新时期我国女职工劳动保护立法问题研究
本文的内容是基于作者多年来对妇女劳动问题研究的成果而言。文章聚焦我国女职工劳动保护立法问题。通过对女职工劳动保护法律法规执行情况的审视，结合目前我国女职工劳动保护遇到的诸多问题，对女职工劳动保护立法的主要立法文件——《女职工劳动保护规定》的修订，提出一些初步的建议，为政府部门在今后相关的立法和决策中提供直接的参考。
一、 我国女职工劳动保护立法的现实背景
（一） 对女职工劳动保护法律和法规实行情况的描述
从近年来中央和地方（包括劳动和社会保障部门及有关群团组织）的大量调查情况看，我国女职工劳动保护法律和法规执行的总体情况是清楚的。概括起来，这些情况反映出如下的特点。
第一，把女职工劳动保护状况放在不同历史时期看，企业女职工劳动保护有关规定落实情况大体可分为三个阶段。第一阶段，建国初期至1965年，属一般情况。企业执行国家法律法规比较认真，但受到企业总体经济基础弱的限制。第二阶段，1965年至 1992年，是女职工劳动保护有关规定落实得比较好的时期。在计划经济后期和改革开放初期，企业效益比较稳定，大多数企业领导人能够依法落实有关规定。第三阶段，1992年至，女职工劳动保护有关规定落实遇到很多困难。有的企业长期亏损，经济效益差，不少职工下岗、失业。尤其是一些女职工比较集中的行业或企业，如轻工行业、纺织行业等。
第二，如果从企业所有制的类别看，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公有制企业。在非公有制企业中，合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户。在有的地区，大部分国有企业和管理比较规范的大中型外资、民营企业能够按法律规定建立“四室”，对“四期”女职工予以适当照顾，女职工劳动保护的设施比较健全。
第三，从企业的经济状况看，企业的经济实力以及经济效益是否稳定，成为影响女职工劳动保护的重要因素。在经济效益较好的国有企业、事业单位，以及规模较大、效益稳定、管理规范、注重企业文化和形象的非国有企业，女职工劳动保护法律和法规的执行情况较好，而在经济效益较差的企业则是另一种情况。
第四，不同所有制企业在女职工劳动保护方面也存在着一些明显的问题（1）。但不同企业的问题表现出不同特点。（1）国有、集体企业女职工劳动保护工作出现滑坡。在那些效益差的企业中，全面贯彻女职工劳动保护的法律、法规缺乏必要的物质条件。（2）乡镇、私营、小型外商投资企业等非国有企业女职工劳动保护问题明显。如有些企业劳动用工制度不规范，企业经营者可以任意设置试用期。还有些企业规定女工在聘用期间不准怀孕、生育等。（3）有些企业的经营者法制观念较差，只注重追求最大的经济效益，而忽视女职工劳动保护，工厂设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患、尘毒危害问题大量存在，导致生产一线女工直接受到尘埃、噪音、高温、甚至有毒气体的危害，生产环境的恶劣给女职工的健康带来了严重危害。
（二） 宏观经济状况和劳动力市场对女职工劳动保护的影响
1．经济体制转换的影响
在从计划经济向市场经济转换的过程中，企业的改制力度越来越大。在严酷的市场竞争中，许多企业的经营者很自然地将利润视为唯一的目标，他们只从经济的角度追求效用最大化。因此，凡是增加成本或是影响利润的事情都不愿做。这一点在部分国有转制企业中表现为，女职工劳动保护呈滑坡趋势。例如，一些国有大中型企业因受经济效益的影响，女职工劳动保护水平有所下降：削减女职工劳动保护费用；劳保用品不能按时发放；女职工劳动保护设施被取消或改做它用；劳动安全卫生条件不能得到及时改善；女职工的生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等。
“入世”意味着我国改革开放进入了新的历史时期。它使我国经济能够全面地参加国际分工与合作，逐渐地溶入经济全球化之中。可以说，全球化的实质就是市场化。这种客观必然要求市场主体必须遵循客观的经济规律和市场法则。当然，市场化并不意味着调整社会的规则只有经济标准。但是，不得不看到，我国整体经济结构战略性调整已经进入重要时期，国有企业改革处于攻坚阶段，其他类型的企业也面对着市场中的激烈竞争。这种现实也必然要影响到用人单位对女职工劳动保护的投入。
因此，适度的立法（包括女职工劳动保护立法）和守法作为纠正市场缺陷的手段之一，将显得十分必要。
2．劳动力市场上的就业压力对女职工劳动保护的影响
中国现在的发展阶段是处于工业化、市场化、城市化和“入世”化的历史交替和制度转换时期。这种剧烈的过程肯定要伴随着长时期的劳动力大规模调整和流动。特别是，这种调整发生在劳动力市场总体供大于求的背景下。我国“入世”初期的劳动力市场的特点是：首先，新增劳动力供给量大，每年将有1500万新增劳动力；其次，农业劳动力总量过大，且转移空间狭小；再次，劳动力需求总体不足。就业弹性系数持续下降；产业结构调整和技术升级使得部分企业对劳动力的需求进一步减少。劳动力市场的另一个特点是，就业弱势群体持续扩大。这个弱势群体中很大一部分人是女性求职者。
面对如此大的就业压力，一方面是用人单位不愿招用女性，或者是招用了女性而不愿在女职工劳动保护方面有正常的投入；另一方面是女职工本身因担心
工作岗位而降低对获得特殊劳动保护的要求。
（三） 制度因素对女职工劳动保护的影响
1．企业内部的工会组织制度
根据新《工会法》第10条的规定，凡是有会员25人以上的用人单位，应当建立基层工会委员会。该条还规定，女职工较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。可见，根据现行制度，企业中工会的组建率是影响女职工劳动保护情况的因素之一。我国目前非国有企业中的工会组建率还不高。在一些企业中，由于工会组织不健全，工会女职工委员会、职工代表委员会、劳动争议调解委员会组建率低，职工参与企业民主管理的水平低，使维护女职工合法权益和特殊利益的工作缺乏组织上、制度上的保证。
2．劳动监督检查制度的影响（1）
如果我们对大量存在的企业违反女职工劳动保护法律和法规的现象进一步分析，不难看出，很多的情况并不是立法本身的问题，而是法律执行的问题。因此，劳动监督检查是否到位对于女职工劳动保护的状况有直接关系。近年来，许多地区的劳动保障检查机构将企业实行女职工劳动保护政策作为监察执法的一项重要内容，实施了一些监察，对于规范企业用工行为，敦促企业守法，保障女职工的合法权益，起到了积极的作用。但是，现在的主要问题是，劳动监督检查力度不够，执法难度大，对违法行为的处理缺乏手段。目前，全国劳动监察人员只有4万人，有些地区还未建立省一级的劳动监察队伍，劳动监察力量不足。解决这种制度中的问题，还取决于劳动法制建设的总体进度。
二、 劳动标准制度对女职工劳动保护立法的影响
（一）女职工劳动保护与我国劳动标准制度建设
中国“入世”之后，劳动标准对调整劳动关系的作用将加大。劳动标准是调整劳动关系的基础。劳动标准是由劳动立法来确定的。劳动标准可分为国内劳动标准和国际劳工标准。我国的劳动标准有较好的传统基础，包括最低工资标准、工作时间标准和劳动安全卫生标准以及女职工和未成年工劳动保护标准等。近几年开发的职业技能标准在人力资源开发领域中也发挥了举足轻重的作用。同时，调整社会保险关系的标准也越来越丰富，除了退休年龄标准和享受退休待遇的资格条件标准外，医疗保险中还建立了一系列的标准，包括基本医疗保险药品目录、基本医疗保险定点医疗机构标准等。
长期以来，我国政府以法律形式确立了劳动者在劳动条件、劳动报酬、休息休假等方面基本权利的劳动标准，其中还专门针对女职工的生理等特点，确立了女职工劳动保护方面的劳动标准。这些标准是以法律的形式规定了对女职工的劳动权益和具体劳动过程的保护的一种量化反映，。这些标准体现的既是女职工的基本权利又是企业的义务。女职工劳动保护标准的具体内容包括：保护妇女的生理机能；基于妇女的生理机能的劳动条件、安全卫生设施等的保障；同工同酬；除一般性休息休假以外的产假等标准。中国“入世”之后，调整劳动关系的重要手段之一就是充分发挥劳动标准的作用。女职工劳动保护标准是整个劳动标准体系的一个重要内容。它的完善与否将直接关系到整个劳动标准体系建设的速度。
我国现行的女职工劳动保护标准，有必要根据变化的情况对其进行修订。对这些标准修订的原则是，在结合我国具体情况的基础上，研究与国际劳动标准接轨，以求先进性、科学性和客观性的统一。
我国主管劳动和社会保障的行政部门，正在筹划整个的劳动标准体系的建设。因此，现阶段正是修订和完善女职工劳动保护标准的有利时期。有关的配套研究是十分必要和迫切的。
(二)我国女职工劳动保护标准与国际劳工标准的比较
中国的经济和社会发展已经进入全球化和“入世”的大环境之中。劳动标准已经成为与劳动有关的所有问题的一个话题。那么，我国的女职工劳动保护标准与国际劳工标准比较到底是一种什么水平？这种比较对于研究我国女职工劳动保护立法很有意义。在以下的比较中，大部分内容只是就我国的标准与公约的标准做比较，而不包括与建议书的比较（一般来说，建议书建议的内容更为具体，其建议的标准也往往高一些）。
国际劳工标准中有关女职工劳动保护的公约从内容上可以分为这样几类。
第一，基本人权和促进就业类。这类标准是以促进平等和禁止歧视为宗旨的标准。其具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。
第二，生育保护类。第3号公约（1919年保护生育公约）和第103号公约（1952年保护生育公约<修订>）体现了国际劳工组织长期以来关心的一个主要问题。第103号公约适用于受雇于工业企业以及从事非工业和农业职业的妇女，包括在家工作或在私人家中做家务劳动挣工资的妇女。我国的法律对于生育保险有比国际劳工公约更为具体和详细的规定，主要的法律文件包括《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工生育
