市纪检监察干部素质提升建设调研报告
接收回传近年来，市纪委监察局紧紧围绕“党性宗旨观念要有新增强、领导班子建设要有新作为、干部素质能力要有新提高、纪检监察工作要有新突破”的目标，不断丰富载体、整合力量、创新形式、规范管理，大力推进纪检监察干部素质工程建设，促进了干部素质和工作效能的提升。
一、推进素质工程建设的基本概况
在深入推进纪检监察干部素质工程建设中，坚持以“提高干部综合素质”为核心，本着务实、高效、创新的思路，积极搭建干部学习、锻炼和成长平台，不断拓宽能力提升渠道。
1、“三大平台”强化业务学习。一是组织集中培训系统学。年初，以换届后纪检监察干部队伍新人多、知识亟待更新为契机，及时组织全体纪检监察干部和反腐倡廉特约通讯员230人，在市委党校进行为期3天的集中培训。委局班子成员带头，各科室主任及检察院、审计局等相关人员对纪检监察业务知识进行了系统讲解，并编印了学习资料，方便大家随时学习。同时，根据各地、各战线的实际需要，及时组织相关科室深入实际开展专题业务知识培训。二是创办“网上廉政书屋”自觉学。以纪委廉政网为平台，及时开通了“网上廉政书屋”，实行“读者建议、会员参与、管理员审核”的半开放式管理机制，明确3名市纪委干部，每人负责两个栏目文章的采集、审核和管理。“网上廉政书屋”设有“廉政文苑、廉政事迹、廉政法规、廉政文艺、廉政知识、廉政建议”6个板块，及时刊登经典廉政电子书籍和精品文章、廉政人物先进事迹材料、廉政法规条文、以及相关廉政知识，为全体纪检监察干部和广大读者提供一个“多读书、读好书、读廉书”的平台，鼓励大家自觉学习。三是开办干部夜校专题学。采取委局全体机关干部循环授课的方式，突出委局重点工作，实行“学讲结合、学议结合、学评结合、学督结合、学思结合”，委局全体机关干部每人既是学习者又是讲课者；每周二晚主讲人讲座结束后，参加培训人员对讲授内容进行现场点评；每期及时编印《干部夜校学习简报》，方便干部随时学习；年终对全年授课情况进行测评，评选出一、二、三名进行奖励，对测评分低于70分的不予发放讲课补助；定期检查干部夜校学习笔记和学习心得体会，取得了较好的学习培训效果。
2、“三项活动”强化实践锻炼。一是开展“好点子好建议”征集活动。年初，委局全体干部，每人根据自身特点和岗位实际，撰写“新年新思考”专题文章，为各科室和委局整体工作出点子、提建议；经过半年的实践检验，6月底，又组织委局全体干部进行“半年再思考”，进一步完善工作建议，促进委局各项工作的有序开展。平时，随时接受社会各界的“好点子好建议”，及时地把这些好措施、好办法应用到各项工作实践中去，接受实践检验，提高工作效能。二是开展“合力办案”活动。对各镇处、市直单位查办案件工作进行目标考核，始终保持查办案件的高压态势，不断提高纪检监察干部办案能力、增强办案合力。委局各室分成六个办案小组，经常组织相关科室参与和协助查办案件，抽调基层纪检监察干部到委局跟班办案，通过组织纪检监察干部亲身参与查办案件，亲身经历案件初核、查办的全过程，亲身实践谈话、笔录制作、案件突破的具体事项，深化大家对纪检监察工作的认识，提高实际工作能力，进一步强化全体纪检监察干部“坚持原则、刚正不阿”的思想观念，以及“一丝不苟、事实求是”的务实作风。三是开展“流动红旗”评比活动。把委局十二个室根据工作性质分成两组，每组六个科室（办公室、干部室、宣教室、党风室、综合室、审理室、调研室为一组，执法监察室、纪检监察一室、纪检监察二室、**室、纠风办为一组），每月末按照“科室主任汇报工作、各科室主任推荐、委局班子会研究决定”的方式，每组评选一个红旗科室，并对每个红旗科室给予500元的奖励。通过红旗科室评比，激励全体纪检监察干部，不断提高综合素质，努力扎实工作，积极创先争优。
3、“三项规范”培育优良作风。一是规范工作程序。编印了市纪委监察局工作制度汇编，进一步完善了各项日常管理制度，明确了职责任务、岗位责任目标、工作规范等。在此基础上，实行工作情况“日记载、周小结、月评比、季回顾”制度，并落实了工作督查机制、奖惩激励机制，各镇处也建立了相关的工作制度，进一步提高了工作效率和争先创优意识。二是规范工作纪律。严肃工作纪律，对作风建设、廉洁自律、工作纪律、行为规范等方面严格要求，深入开展领导干部“交心谈心”活动。大力倡导调查研究之风，由委局分管领导带队，各室确定1～2个调研课题，采取调查问卷、座谈走访等形式，深入开展调查研究，并督促各地、各单位围绕因地制宜积极开展调查、研究解决实际问题，促进反腐倡廉建设工作。三是规范考核奖惩。细化工作任务，明确奖惩措施，制定了《年度目标任务分解》，形成了“职责明确、任务明晰、标准量化、奖惩分明”的考核工作机制。同时，实行目标任务台账式和消号式管理，有力地促进了各项工作任务的完成。
二、推进纪检监察干部素质工程建设中存在的问题
近年来，我市的纪检监察干部素质工程建设，总体来说状况较好，但是，与我市经济社会发展的现实需要比，与纪检监察工作的新要求比，与先进发达地区的素质工程建设相比，我市在纪检监察工程建设上，仍然存在着一些不容忽视的问题，主要表现为以下几个方面：
1、在梯次结构上，存在三个“青黄不接”。一是年龄上“青黄不接”。年龄结构老化的问题非常普遍，根据统计数据，全市纪检监察干部队伍中（不含村纪检小组长和公司纪检组长），年龄在35岁以下的13人，仅占8.72%；年龄在46岁以上的83人，占55.70%。二是业务上“青黄不接”。这一点在纪委监察局和市直单位表现得尤为突出。市纪委监察局除了案件检查室、**室、审理室等少数科室外，其他各室均只有一个人；全市只有15个市直单位设有监察室，所占比例仅为13.8%，即使设有监察的都是一个科室只有一人，甚至一人身兼数职，很难开展业务上的“传、帮、带”，长此以往，很可能会出现事业“后继乏人”的情况。三是素质上“青黄不接”。高学历、高职称人才数量不多，特别是具有职前本科以上学历、以及拥有中高级以上专业技术职称的干部，相对较少。近年来进来的选调生，工作一段时间后大多考离了原岗位，很少有留下来的。
2、在人才需求上，缺少三种“紧俏人才”。一是缺少领军型的人才。特别是，很少有在全国、全省范围内具有较强影响力的高层次人才，即使是在本地区、本领域中能够起到绝对带头人地位的人才，也比较少有。二是缺少复合型的人才。在纪委监察局，主要表现为缺乏跨专业、跨学科、跨领域的人才，特别是既懂规划、法律法规，也熟悉财务、审计，还精通电脑、写作，同时又会调解、会查案的人才，还不够多；在市直党群单位，主要表现为缺乏既熟悉纪检监察业务，又懂相关行业技术、并且擅长调查总结的复合型人才；镇处及村（社区）主要表现为缺乏懂政策、善调解、会协调的人才。三是缺少创新型的人才。主要表现为在实际工作中，创新意识不够，安于现状，能创造性地开展工作的人才少，具有前瞻性、开拓性的人才少。
3、在人员流动上，存在三个“速度不快”。一是人员流入速度不快。目前，由于受编制数量、年龄、公务员编制等因素的影响，进入纪检监察干部队伍的主要渠道是面向社会公开招考和组织任命，致使很大一部分能力较强、综合素质较高，特别是急需的查办案件、写作、审计等方面的专业人才，流入的速度还不能满足实际工作的需要。二是人员流动速度不快。从调查了解的情况看，纪检监察干部普遍对人才流动速度不够满意，特别是市直单位纪检监察干部和镇处纪委副职，在同一岗位上工作十几年甚至更长时间的大有人在，普遍希望进一步拓宽流通渠道，加强交流。三是人员流出速度不快。目前，就全市而言，除了参加公务员考试调动外，很少有流出市外工作的情况；就市内而言，也只有基层挂职、市内招考等少数方式，可以实现流出到本单位以外的地方工作，有的人甚至从参加工作到退休都处在同一个单位工作。
4、在工作推动上，存在三个“机制不活”。一是培训机制不够灵活。目前，纪检监察干部的培训学习和实践锻炼，虽然方法很多、形式多样，但仍然存在着机制单一、针对性不强、激励不足等问题，培训机制有待进一步完善。另外，培训方式仍局限于一般性的轮（培）训上，缺乏刚性的培训措施，总体上形式大于内容，培训渠道比较狭窄，内容的设置上新知识、新技能的比重偏小，仍不能满足纪检监察工作的实际需求。同时，纪检监察工作人员日常服务中心、服务大局的任务较重，学习的主动性相对较弱，也影响了干部个人素质的自我提高。二是培养机制不够灵活。对纪检监察干部的培养，在长期性、前瞻性、系统性、规范性等方面仍然做得不够，没有着眼培养纪检监察事业接班人的高度进行统筹谋划和统一规划，仍有待于进一步加强。三是激励机制不够灵活。特别是在对“冒尖”的干部、对自主参加学习的干部，还没有形成特别的奖励激励机制，力度不够大，难以起到激发干部提高素质水平的作用；同时，在精神和物质激励上，仍以阶段性总结表彰为主，经常性、及时性不够，也在一定程度上削弱了激励作用的发挥。
三、对纪检监察干部素质工程建设的建议
纪检监察干部因其岗位和服务对象的特殊性，具有其特有的特征。一是服务的大局性。纪检监察干部的重心工作是围绕党委、政府的重大决策部署展开的，不直接参与经济社会事务，主要为经济社会发展大局提供保证作用。二是素质要求的特殊性。纪检监察干部不仅要具备较高的知识文化水平，提笔能写，张口能讲，有案能查，遇事能办，同时更要具备较高的政治素质，敢于坚持原则，刚正不阿，敢于担当，清正廉洁。三是“成长”的不完全主导性。纪检监察干部，无法完全主动掌握成长过程，需要组织的锻炼和培养，同时，根据反腐倡廉工作的新形势新要求，需要及时地进行新知识新技能的更新。四是岗位的相对固定性。纪检监察人员个人对其职位的选择范围是有限的，加之实际流动性不强和实际工作方面的需要，岗位的变动频率往往较低。
根据纪检监察干部的特殊性，建议在纪检监察干部素质工程建设上，要着力抓好以下四个方面：
1、抓培养，进一步提高纪检监察干部队伍综合素质。一是加强教育培训。加强理想信念教育，加强作风和道德建设，引导纪检监察干部树立正确的人生观、事业观和价值观。合理安排学习内容，加大对市场经济知识、法律知识、现代科技知识和计算机操作技能的培训力度，加快知识更新，使之掌握更多的新知识、新技能、新本领，特别是那些能够学以致用的技能，提高实际工作能力。建议出台相关激励措施，鼓励纪检监察干部通过自学、自考取得相应学历、职称和技能。二是加强复合型人才培养。进一步拓宽教育培养渠道，加大干部教育培训投入，着力培养能适应新形势新要求的、一专多能的复合型人才。要科学制定人才教育培养计划，做到重要干部重点培养，优秀干部优先培养，年轻干部经常培养，紧缺人才抓紧培养。建议有计划、有意识的选配一些综合素质高的人才，作为纪检监察事业的接班人，实行跨科室的轮岗培养，以全面提高他们的业务面和思想境界。三是加强实践锻炼。坚持实行“一线培养法”，有计划、有步骤地选派优秀年轻干部到纪检监察工作的第一线去，到困难多、压力大的岗位去，在艰苦环境中、在复杂形势下经受锻炼，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。不要凡事“大员上阵”，要多发挥年轻人的优势和长处，给年轻人锻炼和施展才华的机会和平台。保护好、使用好“核心人才”，对纪检监察事业的“核心人才”，经常交任务、压担子、出难题，进行重点培养、实施重点“传、帮、带”，力争把他们培养成全国、全省知名的领军人才，并以此基础培养和带动更多的“核心人才”。
2、抓选拔，进一步促进纪检监察干部队伍永葆活力。一是拓宽选拔渠道。扩大选人视野，形成开放的人才选拔机制，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。要根据纪检监察工作新趋向，不断充实人才储备库，用活用好人才库资源；打破目前公务员与非公务员的界限，采取多种形式，拓宽纪检监察干部选拔新模式。二是完善选拔方式。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大力推行开放式选人制度，努力把纪检监察工作最需要的人才吸纳到纪检监察队伍中来。注重从本地和单位内部选拔，稳妥地解决好干部和事业断层的问题。三是加大交流轮岗力度。把纪检监察工作人员交流轮岗与能力素质提高、党性锻炼有机结合起来，通过交流轮岗，使每一名纪检监察干部都能找到最适宜自己工作岗位。同时，加大干部上挂力度，着力选拔一批优秀干部，积极输送到上级对口岗位挂职锻炼，进一步开扩眼界，提高综合素质。
3、抓引进，进一步拓宽纪检监察干部队伍进入渠道。按照“总量要控制，层次要提高，结构要合理”的要求，继续调整和优化纪检监察干部队伍结构，着力建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的高素质干部队伍。对那些专业对口、工作急需、年轻有为、德才兼备的优秀人士，要敢于打破身份、年龄、地域限制，大胆引进，重点引进，不断充实和加强纪检监察干部队伍。实施柔性招才战略。通过聘请相关领域专家、教授来兼职、咨询、讲学等多种形式，提升纪检监察干部队伍层次水平，“借智”解决工作中的疑难问题，拓宽新思路，注入新活力。
4、抓激励，进一步激发纪检监察干部队伍工作热情。一是建立绩效评定体系。根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准。充分发挥实绩考核的激励和导向作用，加大对绩效奖惩力度。二是建立新陈代谢机制。积极探索纪检监察干部能上能下、能进能出机制，坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向，积极营造能者上、平者让、庸者下的工作氛围。充分发挥退二线、退休等“老干部”的积极作用，继续为纪检监察事业贡献力量。三是建立经济激励机制。研究并制定一套合理的经济激励政策，大力推行“干好干坏不一样、多干少干不一样”的分配制度，鼓励“赶学比超”，使肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有前途，促进形成良性的干事机制。
