当前我市人才工作的现状分析和建议
当前我市人才工作的现状分析和建议
党的十七大报告指出，促进经济增长，要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。”这里提到的主要依靠的三个因素，归根结底都是人才问题。因此，人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。
一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题
近年来，我市大力实施人才强市战略，注重发展中求创新，以创新促发展，不断完善人才工作的各项政策、规定和措施，人才工作有了新的进展。特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面，取得了长足的进步。但是与发达地区相比，与抚州赶超发展的要求相比，我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。主要表现在：
1、人才总量偏少，整体实力较弱。至底，全市具有中专以上学历的人才总量11万余人，占全市人口的密度仅为3.1％，大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准，也明显低于全国6.3％、全省4.8％的平均水平。其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％，全国平均水平是17.8％，全省平均水平是13.5％。此外，非公有制企业尚存在“三多三少”现象，即：“普通工人多，熟练工人少”、“一般技工多，高级技工少”、“普通管理人员多，专业管理人员少”。人才数量不足，质量不高，整体状况欠佳，已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。
2、急需人才匮乏。我市目前急需的综合素质较高的复合型人才，懂市场、会管理、善开拓的企业家，以及学科带头人和高技能人才比较少，既影响着我市经济社会发展速度，更影响了发展的质量。
3、人才结构性矛盾突出。从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位，直接从事技术生产的少；在传统产业和传统经济领域多，在新兴产业和新兴领域少。从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多，金融、经济管理和工程技术专业的人才少。从学历结构看：大中专人才多，研究生人才少，特别是有较高学历和高级职称的企业管理者更少。导致社会管理水平较低，企业经营能力不强。
4、人才的培养、吸引和使用渠道不畅。一是高层次和急需人才引进难。二是培训人才的形式单一，内容针对性不强。三是缺乏具有开发前景和能占市场一定份额的产品研究项目，使事业引人、事业留人难以落实到位。四是人尽其才、才尽其用的问题没有从根本上得到解决，特别是有些部门由于人才观念淡薄，造成了有限的人才资源又被闲置和浪费。
5、人才流失现象依然存在。主要表现在高层次人才的流出明显大于流进，即存在人才的“低进高出”现象。如我市考入全国重点大学的学子，回抚州工作的很少，每年考入高等院校二本以上的学生，毕业后回到抚州工作的还不到9％。如无切实的“招才引智”措施，对我市人才队伍总体质量的提高，将产生深远的不利影响。
二、进一步做好我市人才工作的几点建议
我认为，做好我市的人才工作，应以创新人才工作机制、完善人才引留用政策、优化人才创业环境为抓手，以改善人才队伍结构、培养和引进急需人才为重点，为我市的赶超发展奠定坚实的人才基础。为此提出如下几点建议：
1、要结合抚州发展的实际，合理定位人才工作目标
全国人才工作会议以来，各地结合自身经济社会发展实际，分别制定了自己的人才工作目标与政策。如上海市将人才工作定位在建设现代化国际都市和中心城市的目标上，江苏省则将人才工作定位在把各类优秀人才凝聚到“两个率先”(率先全面建成小康社会，率先基本实现现代化)的目标上来。有效地集聚了境内外一大批优秀人才，为他们的腾飞提供了重要的人才保证。
从抚州的市情出发，我认为不宜一般性地提出“构筑人才高地”的口号。我们不可能以高过沿海的事业前景和待遇去吸引人才，没有大规模地引进高层次人才的实际可能。抚州在项目的设立与经费投入的力度上，暂时也难以与发达地区相比。
我认为，近期我市的人才工作应围绕赶超发展战略目标，按“接轨大南昌，对接长珠闽，融入海峡西岸经济区”的总体要求，把“培养、吸引、用好”抚州经济和社会发展所需要的各类人才，特别是急需人才，作为自己人才工作的目标。在紧缺急需人才和领军人才上大做文章；在做好常规性人才工作的同时，注重人才工作的个性化，把人才工作做细、做实；把有限的人力和数量不多的投入用到刀刃上；要注重现有人才潜力的发挥和后劲的培养，要注重在管理创新上、在体制机制改革上多下功夫，给本地人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。
2、加大急需人才和领军人才培养与引进力度
建议各级党政部门切实发挥管人、管事的职能与优势，努力追求管理创新，提高为人才工作服务的能力和水平。建立人才工作联动机制，定期发布各类人才，特别是急需人才的供求信息，为引进和交流急需人才创造条件。相关部门应根据我市人才使用的需要，尽快制定《急需人才开发目录》，用以指导我市急需人才的培养、吸引和使用工作。
人才的培养要以经营管理人才、领军人才和实用型人才为主要培养对象，从提高人才的素质和技能入手，实施培养和培训工程。政府对面上的提高和项目的设立，应投入一定的资金，但不能大包大揽，更不能“撒胡椒面”。应根据需求分层次有重点的开展人才培养培训工作。
据了解，目前我市急需在企业经营与管理、城市规划与建设、技术研究与开发等领域培养和引进领军人才。领军人才是突出人才、杰出人才、核心人才，不仅学有专长、术有专攻，而且能够凝聚团队，凝聚资源，具有开拓、创新和创业精神的人才。领军人才是在实践和竞争中产生的。建议党委和政府着力优化领军人才成长的社会环境，建立科学合理的以项目竞争为主的发现领军人才的机制，并在使用和激励领军人才成长方面提供必要的优质服务和资金保障。“千军易得，一将难求”，在推进“领军人才建设工程”过程中，积极探索个性化服务、社会化管理，为领军人才营造良好的环境。对有望成长为领军人才的苗子，政府和有关部门要加大培养力度，为他们提供层次较高的培养(培训)和锻炼的机会，促使他们能尽快脱颖而出。
此外，还应着力发挥“不求所在，但求所用”的柔性引才的作用，有利于拓宽引进人才的范围和领域，增加引进人才的灵活性。政府有关部门要制定诸如《人才柔性引进办法》、《人才工作居住证制度》等必要的文件，实行“户口不迁，关系不转，来去自由”政策，通过“技术入股、承包经营、合作开发、担当顾问”等多种有效形式，吸引各方的人才来抚州柔性工作，为抚州贡献才智。
3、构建人才发展进步的平台
建议市政府通过设立科研项目，建立科研资助专项资金，设立开发高新技术的风险基金等措施，为人才的发展与进步搭建干事业的平台。项目与资金的安排要引入竞争机制，通过招标或打擂台等形式，由项目评选委员会最后选定项目实践人。
要用适当的待遇引进和留住人才。在分配制度和激励机制上要按照市场经济的规律和模式来运作。要打破传统的分配制度，鼓励技术、知识、管理、资本等多种要素参与分配，工作与绩效挂钩，绩效与待遇挂钩。对特殊人才、有重大贡献的人才要实行高薪和重奖、股权激励的分配政策，充分调动高层次人才的积极性和创造性。
要用真实的感情引进和留住人才。用真情去感动人，有时能弥补我们硬环境的不足。许多人才在其他条件相类似的情况下，往往会选择使他们感到更温暖、更舒心的地方来工作。古代有句话叫做“士为知己者死”讲的就是这个道理。讲感情、讲真情要体现在服务上，要想人才之所想，做人才之欲做。用一流的服务为人才排忧解难，消除后顾之忧。
4、着力加强企业人才的培养与引进工作
我市现有企业无论是数量、规模，还是质量都远远落后于全国、全省平均水平，究其原因，缺乏懂经营、会管理、善开拓的企业家人才是个重要原因，市政府应采用更为灵活的人才吸引和激励机制，创造一个更为顺畅的人才交流环境，建立并健全企业人才的发现、培养和任用考核机制，注重从企业中层的管理型、业务型干部和技术骨干中选拔培养人才。要加大对技能型工人的培养力度，建立企业培训基金，为我市企业的可持续发展夯实人才基础。
我市的中小型民营企业大多存在比较严重的人才短缺问题，比如缺少专门的产品研发人员，对现有工人的培训也因为各种原因难以实现。建议政府和市场为他们提供技术支撑以及培训服务，面向中小型企业，提高信息服务水平，整合企业人才资源，做活做好技术市场，为这些中小民营企业解决产品更新换代和技术提高等难题。另外，有关的技术培训学校和机构，应面对中小型企业的实际需求，调整培训内容，创新培训形式，努力提高培训质量，不断推进我市民营企业的发展和壮大。