对行政机关工作效能考核工作的思考
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，政治体制改革的不断深化，“如何进一步完善考核机制，提高行政效能”这一问题将更加突出地摆到各级党委和政府的面前。党的十七大明确提出：“要抓紧制定行政管理体制改革总体方案，着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，所以，完善考核机制，提高行政效能是当前乃至今后一个时期机关工作的重要任务。如何评价行政效率的高低？在保证工作效率的前提下，如何降低行政成本？需要有一个可供考量的客观标准。因此，“行政机关工作效能如何考核”则成了问题的关键。
行政机关工作的主体是公务员，公务员又是机关工作的具体承担者，因而他们的工作效率和工作作风的高低优劣既事关国计民生，也直接关系到党和政府的形象。所以加强机关公务员的目标与绩效考核，努力打造一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的公务员队伍，对进一步提高行政效率、降低行政成本、改善服务质量意义重大。
效能考核是现代管理的一个重要手段，为世界各国所重视。但从实际运作看，由于多方面因素的影响，机关行政效能考核很难做到准确无误，在具体实践中还常常出现考核工作的无序或走形式，使考核结果出现误差，甚至不真实。长期以来，机关行政效能考核始终是一个难点和棘手的问题，如何突破这个瓶颈，做到公正、公平地评价行政机关工作人员的工作效能，笔者通过学习调研，对这一问题有了一些初步的认识，现提出几点意见供商讨。
一、当前机关工作中普遍存在的问题
我国的党政机关工作人员是支庞大的队伍，他们在贯彻党的各项路线、方针、政策，履行好自己的职责方面做了大量的卓有成效的工作，从整体看这支队伍的素质是高的。但由于人员素质、岗位性质的差异性以及运作考核机制方面存在的弊端，在机关工作人员中程度不同地存在着许多问题，概括起来主要是两个方面：
1、“动力缺乏症”。其具体表现为：一是缺乏敬业精神。对日常工作麻木不仁，冷淡厌烦，责任心不强，要求不高，得过且过，应付了事，普遍存在“冷漠病”，满足于一般性常规工作任务的完成；二是缺乏创新精神。习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守成规，不是积极主动地找事做，而是消极被动地等事做，对工作没有前瞻性，领导安排做啥就做啥，推一下动一下，不求有功但求无过，把工作岗位当作是度日养老的港湾，普遍存在“恋旧病”，没有开创新局面的勇气和打算；三是缺乏执着的追求。满足于完成日常工作，缺乏远大的理想信念和执着追求的恒心，没有向更高目标努力奋斗的动力，图清闲，怕麻烦，因循守旧，固步自封，本位主义思想严重，事不关己，高高挂起，对工作推诿扯皮，拖拖拉拉，应付了事；四是缺乏为基层服务的真情。高高在上，脱离群众，害怕触及困难和矛盾，不愿深入基层下到一线，不愿调查研究，不愿帮基层和群众解决实际问题，缺乏全局观念和服务意识，衙门作风，效率低下，存在门难进、脸难看、话难听、事难办的现象。有的甚至把单位权力个人化，个人权力利益化，不给好处不办事，给了好处乱办事，不作为、乱作为现象一定程度存在。
2、“机制老化症”。其具体表现为：一是机关的各项制度很多，但难以执行到位，许多制度是挂在墙上，说在嘴上，做做样子，形同虚设；二是工作凭经验办事，“师傅带徒弟”式的传统色彩很浓，领导怎么干的我就怎么干，过去怎么干的现在还怎么干，不考虑外部条件的变化，不与时俱进，缺乏创新精神；三是机关内部机构臃肿，职能交叉，冗员较多，人浮于事，职责不清，效率不高；四是各项工作特别是一些重要环节缺乏记录，出现问题难以追溯，也使考核工作缺乏量化指标基础。
二、存在问题的主要原因分析
笔者认为存在以上问题的主要原因有三：一是体制机制的弊端。由于机关工作人员大都是有行政事业编制的吃“皇粮”人员，吃的是“大锅饭”，端的是“铁饭碗”，坐的是“铁交椅”。工作上做多做少一个样，工资上做好做坏一个数，甚至是做多了还会惹来麻烦、引来是非、招来矛盾，从而产生了对工作上的事情多一事不如少一事，能躲就躲，能溜就溜的不负责任思想；二是管理考核疲软。机关工作缺乏科学有效的管理激励考核制度，没有一套“奖优罚劣，褒勤贬懒”的奖惩考核体系，没有形成“能者留，平者让，庸者走”的机关人员流动制度。机关工作忙闲不均，苦乐不平，有的机关人员在一个岗位上十几年、二十几年不变，工作年年打不开局面，但仍然稳坐钓鱼船，可谓是“铁打的机关不动的兵”，这些都严重影响并挫伤了想干事者的积极性；三是主观思想被动。有些人长期在机关工作，过惯了按部就班、老调重弹的稳定日子，平时不注重学习和知识更新，养成了懒惰拖拉的工作作风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素，拜金主义思想严重，过多地考虑个人得失。对工作心不在焉，人在曹营心在汉，有的甚至在上班时间擅离职守，拿国家的工资，办自己的私事，严重影响了机关工作的秩序，败坏了机关工作风气。
三、效能考核中的难点所在
笔者认为，行政机关工作人员的效能考核之所以成为难点，除了缺乏可以量化的指标以外，更重要的是缺少个性化的考核指标。
行政机关工作存在着许多不确定的因素。机关工作人员无论职务高低，都是管理者，不是传统意义上的一般员工，不能用传统的那些针对体力劳动者的检测评估标准来衡量他们的工作情况；行政机关工作人员多是脑力工作者，从事的是智力创造型的工作，不同职位、不同职级、不同处室的工作人员，除了在工作态度上有些近似的要求以外，在工作能力和工作业绩上都会有不同的要求；行政机关工作的流程难以规范，不能以标准化的工作流程进行控制与评价；机关工作人员的价值创造活动的结果往往难以预知，很难在事先为其设定明确的工作目标，更难于在其成果产生之后进行全面、合理的衡量；他们的工作业绩，往往是通过各种个人与团队合作的方式，从对工作的方向、内容、质量以及方法的影响中表现出来，很难明确个人贡献的大小，他们的工作业绩有的可以量化计算，更多的是潜在的，甚至在今后几年中都会在慢慢地释放着能量。由于有着这么多的不确定因素，就不能用一个简单统一的计量办法进行考核，如果用同一个标准，笼统地对行政机关工作人员进行考核，评价结果肯定会有失真，这也使得机关行政效能考核变得十分困难。
四、行政效能考核工作的改进意见及路径思考。
1、准确选定考核主体。机关工作人员的绩效应该由谁来考核？这一问题事关考核质量。考核主体选择不当，必然导致考核虚化，考核结果也变得毫无价值。笔者认为考核主体应该是与机关工作人员有直接联系与利益关联的个人或者群体，主要指他们的直接上级、同级、直接下属、主要对口部门、服务对象等等。
2、合理设定考核目标。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需要与组织目标结合起来的管理制度。目标的设立应以定量为主，定性为辅，能量化的尽可能量化，不能量化的尽可能细化，在定性细化的基础上再寻求量化的可能。目标制定既要有可行性，又要有挑战性。我们在设立目标时，不管是部门目标还是个人目标，都须经过相关人员的充分讨论，使每一位员工在充分发挥自己才能的基础上，在思想上行动上自觉地与组织的目标保持一致，使制定的目标有很好的群众基础。这样不仅使目标具有科学合理性和可操作性，更重要的是激发了广大员工的主人翁精神和参与意识，在实际操作中成为大家的自觉行动。
3、细化分解考核内容。一是从层次上划分，设立各部门的质量目标。行政机关的主要职能是提供服务，但服务的对象是不尽相同的，随着单位专业分工越来越细，工作的独立性增强，服务特点也有了很大的区别，应根据各部门的具体情况制定适宜的子目标，把各个处室的工作和责任具体量化。二是从结构上划分，将干部的“德、能、勤、绩、廉”标准细化分解。以员工完成各项工作计划和督办事项的得分考核“绩”;以员工的管理水平和业务技能的得分考核“能”;以员工的精神面貌、有无有效投诉及满意度测评得分考核“德”和“勤”；以员工廉洁自律，遵章守纪的得分考核“廉”。三是从时间上划分，可根据情况进行年度、季度和月度目标考核。
4、突出个性化考核。在机关行政效能考核指标难以全部量化的情况下，突出个性化考核是提高考核质量，促进工作的有效途径。让考核主体提出对被考核人的期望，以考核主体对被考核者的主观要求作为主要的考量标准，个性化地对被考核人进行评价。这样的结果会增加考核的真实性、针对性和有效性，不妨一试。
以上所谈，仅是一己之见，要想破解行政机关效能考核的难题，的确有许多值得探讨、需要完善的地方。如何让考核更科学、更规范、更具有可行性和可操作性，还要在实践中进一步探索和验证。