水务集团青工技能状况调研汇报材料
前言
古语有云：求木之长者，必固其根本，欲流之长着，必浚其宗源。对于一个想要实现长期可持续发展的企业来说，青年后备技术力量就是企业必要的“根本”，就是企业必需的“宗源”。水务集团做为供水企业，肩负着保证市生产生活用水的重任。今年是我集团进行改革改制的关键时期，国有职工身份退出，外来资本进入，成立股份制企业，这必将给企业带来更多的机遇与挑战，保证供水质量、设备更新改造、节能降耗、降低成本等项工作任重而道远。一批批拥有传统技术的老产业工人将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”原因被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。青年技工始终是企业的一个重要群体，是企业现在和未来发展的基石，他们的技能水平和综合素质，关系着企业未来的实力。基于此，水务集团团委于7月底开始在四个制水公司、源水公司、排水公司这六家集团主业单位的一线青工中开展调查研究，通过问卷调查、座谈走访等形式，主要调查一线青工的技能水平、学习培训情况及对提高技能方面工作的意见和建议。调查活动持续了一个月时间，覆盖了集团195名一线青工，占集团主业一线青工总数的49%，倾听他们的愿望与呼声，分析现状，未雨绸缪地为企业的未来长期可持续发展进行调研。
第一部分被调查人群的自然情况
本次调查共发出问卷195份，回收问卷195份，回收问卷中有效问卷195份，有效率100%。召开座谈会7次，参加座谈人数140余人。通过对被调查者结构及调查内容进行分析，本次调查能够真实有效地反映水务集团青工技能状况。
一、性别分布
在被调查人群中，男性130人，占67%；女性65人，占33%。基本符合我集团青工男、女比例为2：1的现状。
二、年龄分布
在被调查人群中，28岁以下的61人，占31%；28~35岁的134人，占69%。
三、所在单位分布
单位制水一公司制水二公司制水三公司制水四公司源水公司排水公司
人数35人35人25人25人25人50人
四、学历分布
在所有被调查者中，研究生学历1人，占0.6%；大学学历44人，占23%；大专学历74人，占38%；中专学历16人，占8%；高中、技校、职高57人，占29%；初中以下3人，占1.4%。
五、政治面貌
在所有被调查者中，中共党员34人，占17%；共青团员68人，占35%；群众93人，占48%。
第二部分水务集团青工技能状况及培训情况分析
由于水务集团是集引水、制水、供水及污水处理于一体的大型企业，主要从事市的源水输送、给水生产、供水销售、污水处理，因此运行工人数较多，这就决定了我集团从事技术含量较低劳动的人数较多，技能水平偏低。但是，今日的劳动组织生产方式并不等于未来的劳动组织方式，一成不变只会意味着企业实力的削弱。随着自动控制系统的实施、新技术、新设备的不断引进，一批批拥有传统技术的老产业工人，将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。因此，站在与时俱进的高度，用战略发展的眼光深入了解这批水务青工的职业技能状况，是我们基本的角度和重要原则。
一、技能状况
在参加调查的195人中，有国家劳动等级资格证书的160人，其中初级工90人，占56%，中级工30人，占19%，高级工37人，占23%，技师3人，占2%。
虽然在被调查者中初级工占半数以上，但是93%的人都认为“以自身的技能水平能适应目前的工作”，只有7%的人认为有些困难。这一方面说明水务集团一线工作主要是运行值班，工作的技术含量不高；另一方面也说明一部分青工对自己的岗位职责认识不足，对技能水平盲目乐观。因为通过座谈，我们进一步了解到，大部分青工只能适应机组平稳运行的正常工作状态，面对设备突发故障往往处理不了，在设备改造、技术更新等方面也没有什么作为。造成这种状况除了青工主观方面的原因，客观方面原因主要有：一是有的单位设备新，出现故障的几率小，有的单位长期停产，在这些情况下，青工没有在实践中学习的条件；二是在出现事故时，往往由老师傅或技术骨干处理，青工难以参与，没有学习的机会；三是技能培训偏重于理论，实际操作、故障处理等实践性内容很少。
二、职业认同感
在调查中我们发现，青工对于自身技术和工作状况的想法可分为如下三类：
1、对自身的技术工人身份有认同感，定位准确，对自己有一定的发展要求，且有良好的职业规划，这批人数为108人，占被调查人数的55%；
2、并不甘心永远当蓝领，但同时对自己的职业发展方向感到茫然，这批人数为43人，占被调查人数的22%；
3、表面上安心当蓝领，实际上在“时刻准备着”改变自己的职业道路，这批人数为44人，占被调查人数的23%。
由此可见，有相当一部分青工对于自己所处的工作环境、自己扮演的职业角色很迷茫，这样的青工占到了总数的45%，因此，需要进一步加强职业观念的引导。
三、继续学习技能的愿望
在我们的调查中，当问及是否有继续学习，提高技能的愿望时，有强烈愿望的有157人，占总数的81%；可学可不学的18人，占总数的9%；明确表示不想学习的20人，占总数的10%。
由此可见，想要学习的或者经过引导后愿意学习的占了被调查者的绝
大多数，为90%，这表明广大青工还是愿意通过学习来提高自己的职业技能的。那影响这些青工选择的主要因素是什么呢？我们将在以下分别进行探讨。
（一）强烈要求学习的动因：
强烈要求学习的157人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面（选项均为多选）
1、提升技能以提高收入。为116人，占74%。
2、提升竞争力，确保不失岗。为100人，占64%。
3、愿与企业共成长，共发展。为97人，占62%。
4、充实业余生活，为48人，占31%。
5、为二次择业储备知识，为46人，占29%。
以上数据说明：
1、水务青工头脑清醒，面对时代发展和集团的改革改制，具有危机感和紧迫感，认识到了学习的重要性和必要性，从而立足本职岗位，加强学习。
2、学习的目的明确、务实，首先是提高收入，保持稳定，在此基础上考虑个人发展。
同时，青年人个性的丰富和思想的趋于理性化，使得青年员工的管理难度在增加，传统的激励模式必须得到改变，所以新形势下青工学习技能的思想引导工作必须以疏导为主。
（二）不愿意学习的主要原因
不想学习的20人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面（选项均为多选）
1、没有条件学，为11人，占55%。
2、学无用武之地，为9人，占45%。
3、没有压力，学不学无所谓，为5人，占25%。
4、学技术不如学文凭受人尊敬，为4人，占20%。
以上数据说明：
1、青工学习技能的条件还不够完备。通过座谈，我们了解到除了不愿意学习这部分青工外，有强烈学习愿望的青工也反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：一是单位提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；二是在单位组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；三是在实践中学习的机会少，特别是机械故障排除、设备更新改造等工作，青工参与机会少；四是环境闭塞，网络不健全，与外界学习交流的机会少；五是学历教育时间上难以保证，学习费用方面存在困难。
基于以上情况，集团在可能的情况下，加大对教育培训方面的人力、物力、财力投入，确有必要。
2、学习和实践存在偏差，学无用武之地。在我们调查的过程中，听到很多青工存在这样的困惑：学习没有目标和方向，不知学什么，学了是否能有用。通过深入了解，青工存在这样的困惑主要有以下几方面原因：一是有些单位的生产运行是以老带新的模式，老师傅往往要求青工多干活，强调在实践中锻炼，而没有营造学习技术理论知识的良好氛围，使青工认为只要手巧能干就够了，学习技术理论知识没必要。二是单位组织的技能培训，与实际工作结合得不够紧密，例如突发事故处理方法等青工亟待掌
握的知识涉及很少，青工认为参加技能培训，学到的知识在工作中用不上。三是有些青工认为自己所掌握的技能已完全适应岗位工作，学习与否，岗位、工资、待遇都没有什么变化，所以再学习新的知识也没有用处。
要改变青工“学习无用论”的思想，应从营造提倡学习的良好氛围，完善教育培训的内容和方式、引进学习技能的激励竞争机制等方面入手，激发青工学习技能的积极性。
四、技能培训情况及需求
（一）技能培训情况
在被调查者中，有56%的人经常参加集团及厂里、工段组织的技能培训，35%的人偶尔参加，有9%的人没有参加过技能培训。
对于“培训对个人技能水平的提高是否有帮助”，42%的人认为帮助很大，54%的人认为有一定帮助，只有4%的人认为没有帮助。
关于培训的内容和形式，无论是集团、厂里还是工段组织的培训，内容主要是被培训者的专业理论知识及岗位操作技术，形式以集中授课、培训考试、导师带徒、技术比武为主。
（二）技能培训需求
1、对于“最需要的技能培训内容”，根据我们调查，主要有以下几个方面（选项均为多选）：
（1）本专业理论知识，为116人，占60%；
（2）本岗位操作技术，为109人，占56%；
（3）现代科学技能（如计算机操作等），为106人，占54%；
（4）与本岗位相关联的其他业务技能，为99人，占51%。
2、对于“希望采取的培训形式”，在被调查者中，有57%的人选择集中授课，有44%的人选择导师带徒，有44%的人选择事故演练，有34%的人选择自学，有32%的人选择培训考试，有29%的人选择换岗轮训，有28%的人选择技术比武。
以上数据说明，水务集团青工对于技能培训工作，在内容上要求全方位，在形式上要求多样化。
可以说，水务集团的技能培训工作有坚实的基础和良好的传统，主要表现在以下几点：一是培训工作覆盖面广，集团、厂里、工段、班组，层层组织培训，青工培训覆盖面达90%以上；二是培训工作制度化、规范化，职教部门每年制定培训工作计划，定期组织培训；三是长期的培训工作积累了一批理论与实践知识扎实、授课经验丰富的教师；四是培训工作不断地完善和创新，例如有的单位已在培训中引入奖励机制。
但是，我们通过调查了解到，广大青工认为技能培训工作还存在以下几方面不足：一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。
第三部分启示与对策
一、加强思想引导，营造学习技能的氛围
首先要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，充分利用《水务信息》、厂刊、板报、宣传栏等宣传阵地，鼓励和引导青工钻研
技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。
其次，广泛开展“青工技能大赛”等技术练兵比武活动。去年年末，我集团团委举办了“首届水务青工技能大赛”，比赛共设12个项目，基本涵盖了集团生产经营的各个工种，包括笔试、口试、模拟操作、实际操作四种形式，共进行27场比赛，参赛选手达259人。经过一个月的激烈竞争，共产生各比赛项目一等奖15人，二等奖25人，三等奖32人。十五名成绩优异的青工被集团团委授予“青年岗位能手”荣誉称号。青技赛在集团青工中掀起了学技术、练技术、用技术、比技术的高潮，有效地提高了青工的技能水平，营造了青工岗位成才的良好氛围。在此基础上，青工技能大赛要随着企业的发展，不断完善、创新，要做为企业的一项长效活动，定期开展；要在工段、厂里、集团层层开展，进一步扩大大赛的参与面；要在提高技术理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度；要将大赛的成绩直接和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高青工对学习技术、完善技能重要性的认识。
第三，大力表彰优秀技术工人，对技术工人的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术工人的荣誉感、自豪感和责任感，在企业中树立“技术工人也是人才”的观念。
二、建立健全激励机制
（一）建立技术工人晋升奖励模式
毋庸讳言，现代青年技术工人的晋升嘉奖方式比较简单，相当一部分年轻人更加喜欢学文凭，往管理岗位跑。比如我们可以效仿白沙集团，将员工分为技术、管理、经营以及一线技术工人四大类，这就是“四类专家”，而“五条跑道”则是为这四类人员，以及行政人员量身打造的五条晋升通道。在“四类专家、五条跑道”的晋升通道中，针对专业类型，结合岗位要求、技能水平设计出不同等级的任职标准，员工就可能按此标准，瞄准自己努力的方向，实现专业晋升。这样就打破了原来只有岗位决定升迁的模式。在一线技术工人这条跑道中，可以结合职业技能鉴定，设计若干个评价级别，每个级别有相应的具体标准。并将其与业绩挂钩，配套薪酬激励，结合开展技术工人中级、高级班的培训，建立一线技术工人的晋升机制。实际上，就是达到了什么样的水平就可以享受到什么样的待遇。这样，就可以形成富有成效的青工嘉奖晋升模式。诚然，这些年由于社会偏见，有人认为当工人没出息，而一些青工在工作中也显露出浮躁情绪。适时地提出“职业化”，并奖励那些几十年如一日坚守在一线工作的技术工人，积极营造出职业化氛围，让员工感受到三心二意、四处打井是难有出息的，关键是要专注于自己的核心业务，在自己的职业跑道上努力发展。
（二）实行“青工技能培训学分制”
目前，由于职业技能等级晋升严格受到工龄年限限制，一些优秀的青年技术工人虽然技术水平已经达到标准，却无法获得相应的技能等级。我们可以借鉴共青团上海市委的做法，在青工中推行技能培训学分制。青工技能培训学分制是指以学分形式，记录青年工人参加职业培训、创新创效和技能比赛等情况，并将学分与职业技能鉴定相衔接的学习培训制度。学分构成共分四大板块，以职业培训学分为主，辅之以创新创效能力学分和技能比赛学分，此外，还可以因地制宜，把青工岗位绩效和职业道德等方面的考核纳入学分模块。青年技术工人不必再受工龄年限限制，只需修满
一定数量的学分，就能参加职业资格考试，从而实现职业技能等级的破格提升。
不仅在职业资格鉴定中实现突破，学分制另一个意义是把“要我学”变为“我要学”。青工能结合本人岗位需要、知识结构和职业发展需要，确定参加培训的时间和课程，从而实现自己的职业规划。企业也能够根据有关规定，自主确定培训课程，建立培训阵地，开展与企业生产岗位需求相适应的青工培训活动。
（三）建立“员工奖学金制度”
目前，学历教育是许多青工所向往的，但也有许多人在高额的学费面前望而却步。源水公司在专业对口的学历教育中引入“奖学金制度”是一个值得借鉴的做法，源水公司的“奖学金制度”，是指如果员工参加水动、电气、管道工程建筑等技术专业对口的学历教育，公司将以奖学金的形式为员工解决一定比例的学费。这样既解决了员工学历教育中的后顾之忧，又激励了员工积极参加学历教育，同时也为企业积累了高技能人才，可谓一举三得。
三、进一步完善教育培训工作
（一）培训方式多样化
针对以往培训方式单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予老师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥老师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。
（二）培训工作引入奖惩机制
目前，各单位的培训工作普遍存在学与不学一个样、学好学坏一个样，青工积极性不高，紧迫感不强。虽然个别单位对培训考试中名列前茅的员工给予一定的物质奖励，但只奖不罚，激励作用不强。针对这种状况，在培训工作中引入奖惩机制，与学习成绩直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，必将产生良好的激励效果。
（三）增强培训工作的针对性
培训工作应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，从而增强培训工作的针对性和实效性。
（四）增强横向、纵向岗位间的交流学习
增强横向间的交流学习，可以在同一单位的不同工种之间、不同单位的同工种之间相互交流学习。源水公司与制水公司之间正在开展的青工培训，就是一种横向间的交流学习：源水公司分期分批选派电气工、运转工到制水公司的一水厂和三水厂锻炼学习，青工在新的单位、新的岗位学习实践，开阔了视野，学到了技术知识，提高了实践能力。增强纵向间的交流学习，熟悉所在岗位的上下游的生产工艺和相关知识，有助于青工提高技能水平，增强全局观念。
结束语
江泽民同志曾经说过：二十一世纪是青年人的世纪。从大的方面来说，青年人担负着改革开放和社会主义现代化建设的重任，担负着振兴中华、繁荣祖国的重任。从小的方面来说，企业的长期可持续发展也离不开一批又一批青年职工的成长。二十一世纪是知识急速升级，新技术、新问题、新方法层出不穷的新千年。作为企业各个岗位上的青年职工是承担工作任务的核心，他们技术力量的好坏，在很大程度上决定着企业的兴衰。诚然，很多人“迫于无奈”成了工人，也没什么失落的，社会的选择已经和当年的那个年代不同了，你可以有更多的选择，但如果你连工人也做不好，又怎么能证明自己确实是人才？在今天产业工人尤其是技术型的产业工人需求量很大的前提下，笔者认为青年工人更应该走一条从工人到技师的发展之路，把企业和自己的发展联系起来。无论在什么时候，也无论在何种环境下，青年都是企业未来的希望，如何更好地保护他们“学一行、爱一行、专一行”的积极性，一直都将是我们基层团委的一个重大课题。
客户经理述职报告
尊敬的各位领导、各位同事：
大家上午好！我是此次参加中级技能岗位竞聘的客户经理，从20年11月进入烟草公司以来一直从事的就是客户经理这个岗位，11月有幸从肥东调入瑶海烟草营销部，成为瑶海大家庭的一员，在平时的工作中按照营销部要求的建立主动性、思考性、配合性的优秀团队和客户经理岗位职责严格要求自己。在工作中端正态度，认真履行本职工作，积极配合领导指示，提高执行力，是我工作中一直坚持的方向和原则，在工作中我时刻提醒自己，敬业乐业才是工作的正确态度，无论什么样的工作，都要积极去做，全力完成上级领导安排的工作，切实提升执行力。今天，借此机会，将我近期的工作汇报如下：
我所服务的客户区域位于长江批发市场以东、三十埠大桥以西，现有客户166户，区域特点以农村中小客户为主。上半年完成总销量278486条，销售金额32178144元，条均价为115.56元。在低档烟销售和重点品牌的指标上均较好的完成了营销部下达的任务。
在平时的工作中我注重做好以下几点1、客户服务工作：客户经理是连接公司与客户之间的桥梁，作为一名客户经理每天都要和不同的客户打交道，并尽力让客户对自己的工作满意，这对我们自身的素养提出了很高要求，这要求客户经理首先要养成好的工作心态，做到细心、耐心、真心、诚心。做到看、听、问、记，掌握客户的经营情况、性格特点，提升市场预测能力，对不同的客户针对性开展特性服务，提升客户对公司的满意度，用实践来实现国家利益至上、消费者利益至上的行业价值观。
2、对市场信息进行搜集，提升品牌培育能力，品牌培育工作不仅关系到零售户的切身利益，也关系到烟草行业的长远利益和国家利益。在平时的拜访工作中注重培养零售户的推荐力度与技巧，对客户现有的终端陈列提出更为合理化的建议，突出新品牌的视觉效果，同时向客户积极宣传，使客户主动地承担起新品牌推销员的角色，并将他们收到的终端信息及时反馈给客户经理，为下一步的品牌培育确立侧重点。让客户能够真正的把新品推销出去，避免不良库存。
3、平时注重加强自身素质的提升，不断提升学习能力，因为只有不断的学习才能适应行业的变化，更好的抓住品牌、市场、客户的三个要点。
在从事客户经理的4年多时间，虽然在领导和同事的帮助下，取得了一些成绩，但我深刻的知道，在工作中仍然存在很多问题，今后我将再接再厉，团结合作，努力做好本职工作，成为一名优秀的员工，我把这次述职的机会作为促进自身工作和鞭策自我上进的一次契机，恳请大家多多批评指正。
谢谢大家！
