乡镇党政领导干部工作绩效评价的现状、经验与思考第2页
用不同的考评指标和分值分别考评各个成员的主管工作，充分体现实事求是和公开、公正、公平的原则。在具体操作中，我们注重将定性考核和定量考核有机结合起来，变以往的“打勾勾”为“分项评分”，将经济指标等能量化指标全部实行量化打分，不能量化的指标以群众的满意度为基准实行折算量化计分，最后计算综合得分，用具体的分数和考评等次来对班子各个成员进行衡量，提高了绩效考评的真实度，增强班子成员之间的可比性，说服力明显增强。，该乡13名领导班子成员绩效考评得分最高的为96.5分，最低的68分，依据得分情况，评定“优秀”等次的共有8名，“良好”等次的2名，“中等”等次2名，“中庸”等次的1名。
（三）实行“三挂钩”，推进绩效考评成果运用的科学化。一是与职位挂钩，解决能上不能下的难题。对绩效突出并经组织考察确属优秀的，及时予以提拔重用或优先解决其政治待遇；对排在末位且评定为“中庸”以下等次的，通过组织考察认定确属不胜任的，给予谈话诫勉、限期改正等处理。今年3月，兵营乡被列为我县两个乡镇综合配套改革的试点之一，在对乡领导班子精减、优化配备的过程中，将领导干部绩效考评结果作为领导干部“进退留转”的重要参考依据，同时结合由本乡各个层面的群众代表参加的群众评议结果， 将工作能力强、工作绩效突出的2名副书记予以提拔使用，一名副乡长因工作能力弱，且分管工作出现重大失误带来了不良影响，予以免职，改任了非领导职务。该乡新班子配备到位运行四个月来，“上”的干部工作积极性空前高涨，更加勤奋敬业；“下”的干部心服口服、没有怨言，认识到了自身存在的不足；其他干部也通过绩效考评成果的运用，看到了希望，找准了工作的着力点，增强了工作信心。二是与收益挂钩，突破待遇“大锅饭”的难点。试点乡筹措了4万元资金作为领导班子成员工作绩效考评的专项奖励基金，严格以绩效考评分值定工作绩效档次，以工作绩效档次确定绩效资金额度。按“优秀、良好、中等、平庸、较差”五个等次分配计奖，优等为3000元，每个等次约为500元的差距。，该乡工作绩效评定为“优秀”等次的8名领导成员分别获得了3000元以上的工作绩效奖，其中有2名同志还分别获得1000元的加分奖励；1名班子成员被评定为“中庸”等次，不仅应得的工作绩效奖金未拿全，并受到组织谈话和全乡通报批评的处理。三是与荣誉挂钩，克服优劣不分的弊端。针对传统的年终岗位考核普遍存在“你好我好大家都好、评优表模轮流坐庄”，失去了激励意义的弊端。去年，该乡对“优秀公务员”、“先进工作者”的评选都是把绩效考评结果作为重要的参考依据来确定的。绩效考评综合成绩靠前的3名领导班子成员、6名机关干部被分别推荐到市、县有关部门进行了表彰。
三、推进乡镇党政领导干部工作绩效评价科学化的思考
（一）必须以科学的发展观为指导，树立全新的评价理念。科学发展观的提出，对领导干部工作绩效评价提出了更新更高的要求。用科学的发展观来重新审视绩效评价，树立科学的评价理念，对推进乡镇党政领导干部工作绩效评价的科学化显得尤为必要。一是要有利于形成正确的政绩观。领导干部的政绩观与发展观是密切相连的。有什么样的政绩观，就有什么样的发展观，反之亦然。评价乡镇党政领导干部工作绩效，要看乡镇党政领导干部创造的政绩是不是符合本地实情、是不是符合广大群众现实需要又经得起历史检验、是不是符合科学发展观的工作绩效，要通过绩效评价，引导乡镇党政领导干部克服形式主义、热衷搞“形象工程”的倾向，去做有利于经济社会发展和维护广大群众根本利益的工作。二是要有利于客观评价干部。乡镇党政领导干部工作绩效评价，既要有定性分析，也要有定量分析；既要看任期，也要兼顾前后；既要与过去比，也要与他人比；既要看经济总量，也要看发展速度。通过全方位、多角度地考评，力求评价结果公正客观。三是要有利于激发干部集中精力抓工作的热情。工作绩效的形成取决于诸多的因素，既有客观因素也有主观因素；既有集体因素也有个体因素。在评价过程中要分析客观因素，不因客观条件好而夸大干部的工作绩效，不因客观条件差而埋没了个人的作用，也不能把集体作用全归功于某一个人。四是要有利于防止和克服干部的短期行为。工作绩效评价中，要正确分析显性业绩与潜在业绩的关系，正确处理工作绩效中局部利益与整体利益的关系，正确处理当前效益与可持续发展的关系，严格区分工作实绩与虚绩，确立正确的工作绩效导向，以增强干部的长期观念，克服短期行为。
（二）必须以建立科学合理的工作绩效评价指标体系为核心，实现绩效评价的客观性、公正性、准确性。乡镇党政领导干部工作绩效评价的核心是考评指标体系和评价标准。指标体系和评价标准的设置应本着“统筹兼顾、突出重点、易于量化、便于操作”的原则，强化指标体系和评价标准的涵盖性、代表性、导向性和客观性。县级党委对乡镇党政领导干部工作绩效评价的对象，重点应是乡镇党政“一把手“，主要评价其在乡镇经济建设、社会发展水平和精神文明建设、党的建设方面所做的努力和取得的成绩。
（三）必须建立严谨的考评机制，完善评价方法和程序。评价方法和程序是乡镇党政领导干部绩效评价的重要环节。除了坚持统计调查、民意测评、个别座谈、查阅资料等行之有效的评价方法和程序外，还应增加工作绩效公示、经济责任审计、立体化考察、实地走访考察等方法和程序，以增强评价结果的真实性。在评价时间上，要加大平时考评力度，做到平时考评与定期考评相结合，使考评工作逐步走向经常化、规范化。
（四）必须建立反馈督导机制，强化评价结果的运用。评价结果的运用既是工作绩效评价的“终端显示”，又是形成正确用人导向的最好体现。要充分利用工作绩效评价的成果调动乡镇党政领导干部工作积极性，达到促进各项工作落实的目的。一是要发挥评价结果的激励功能。把工作绩效评价结果，与评先表优结合起来，与干部的选拔任用结合起来，对那些工作绩效突出、不事张扬的领导干部给予一定的精神和物质上的奖励；对工作绩效评价中发现潜力较大的年轻干部进行培养型交流轮岗或破格提拔重用，从而形成人人想干事、人人争做事、人人做好事实事的良好氛围。二是要发挥评价结果的惩诫功能。对于工作业绩不佳的乡镇党政领导干部，采取惩诫措施，或予以通报批评、限期改正，或进行诫勉谈话、降免职，让其认识到“有为才能有位”。三是要发挥考评结果的教育功能。考评乡镇党政领导干部工作绩效的过程，也是对其进行教育的过程。通过考评，让乡镇党政领导干部在看到自己优势的同时，认识到自己的劣势与不足，明确今后的努力方面，力争在工作中取得优异的成绩。四是要发挥考评结果的优化功能。通过考评，掌握乡镇党政班子人员的特点，为乡镇班子换届和人事调整提供切实可行的方案，从而进一步优化班子结构，促进乡镇党政领导班子建设，推进干部人事制度改革。
