市场经济条件下优化乡镇领导班子结构的途径与方法
市场经济条件下优化乡镇领导班子结构的途径与方法
乡镇领导班子在发展农村经济，增加收入，维护农村稳定方面起着重要的领导作用。直接影响班子整体功能，结构合理就会形成合力，结构欠缺就会影响战斗力。因此，我们必须重视乡镇领导班子的结构效应，探寻市场经济条件下优化乡镇领导班子结构的途径与方法。
一、现有乡镇领导班子结构存在的主要问题
乡镇领导班子是最基层的一级党委和政府的领导班子，同时也是我们各级党委和政府的一个缩影，所谓“麻雀虽小，五脏俱全”。其基本结构是“小而全”，保持上下一致。多年来的实践表明，这种结构从总体上来说，是必要的，也是有效的。但效应的大小既要看班子的岗位设置，也要看具体的人员配置，后一因素往往起决定作用。可以说，岗位设置是相对固定的，而人员配置则是可以变动的，人员变了，班子的效应也会发生变化，这是一个不争的事实。所以，班子结构问题实质上就是人员配置问题，合理配置人员是提高乡镇领导班子结构效应的关键。近年来，在乡镇领导班子的安排上，注重干部的合理搭配已经成为组织部门用人的一个共识，并为此花费了大量的时间和精力，取得了比较好的效果，但也存在一些不尽人意的问题，主要有以下几点：
一是一昧强调年轻化，导致班子成员之间年龄差过小。培养年青干部是对的，但一个班子里大家年龄差不多，并不利于开展工作。年龄问题在某种意义上就是资历和经验问题，不同年龄段的人在一块工作，有利于取长补短，以前班子搭配强调老中青相结合并不是没有道理的，但现在过分强调年轻化，一级一级往下递减，到了最基层的乡镇，似乎只有30岁左右的干部才适合当领导，许多农村干部一到40岁就有了危机感，好象已经进步无望了，有的甚至到了35岁，就会着急起来，在岗位上不安心，这种状况，无疑会影响到农村干部工作的积极性，影响班子的战斗力。
二是过分追求高学历，导致班子成员中有实践经验的干部缺乏。党政干部知识化本身并没有错，但过分追求干部的高学历，则会使一部分文凭不高，但实践经验丰富的农村干部在班子中失去应有的位置，夫去用武之地。对整个班子的结构也是不利的，实际上，知识是多方面的，书本上的知识有用，实践中的知识也有用，而农村工作是很讲实际的，缺乏实践经验，很难打开工作局面。现在乡镇班子里中专文凭已不多了，大专文凭已没有了优势，有的已开始追求研究生学历，但班子工作成效很难说是随之水涨船高了。
三是班子调整太频繁，导致班子结构的不稳定性。现在乡镇班子是三年一换届，每年还有小调整，有的干部二三年就换一个地主，换一个岗位，“打一枪换一个地主”，难以安心工作，甚至主要领导干部也是一年熟悉情况，一年展开工作，一年寻找出路。为了干出政绩，只好搞短期行为，所谓“情况不忘初心大，方向不明办法多”，逼出来的。有的干部虽然在农村呆了许多年，但由于变换频频，永远都是班子里的“新成员”，对工作开展很不利，而有的干部岗位干满3年还不换，就有了被淘汰的感觉，似乎成了被遗忘的角落，工作积极很受挫伤。
四是班子成员“走读化”，致使班子里的“土干部”短缺。现在乡镇的交通条件好了，乡镇领导也有了明确的上下班概念，早出晚归，每天城乡两地跑，俗称“走读”。造成这种现象，一方面是城乡差距大，领导干部不愿在农村安家，另一方面也是在班子搭配时，只注重外来干部，忽视了本乡本土干部的培养和使用。目前乡镇班子中不但主要领导很少有土生土长的，班子成员中土生土长的也不多。土生土长干部的严重短缺，使班子对乡情村情民情的了解在客观上受到了很大的限制，严重影响决策的民主性、可行性和连续性。
二、影响乡镇领导班子结构优化的深层原因
乡镇领导班子结构上出现的问题，主要原因有这样几个方面：
1.在思想观念上，注重干部的学历、年龄等外在条件比较多，而对干部的思想道德等内在的素质重视不够。近年来，在干部的使用上，我们对学历的高低、年龄的大小等方面的要求，越来越具体，越来越严格，乡镇干部的年龄也越来越年轻，党政主要领导的年龄一般都在35岁左右，与县直单位领导班子年龄结构形成明显的反差。久而久之，人们就形成这样的观念，乡镇是年轻人锻炼的地方，一般干部过了30岁，科级干部过了35岁，就不愿去乡镇工作。而用人部门也在遵守这条不成文的规定，35岁以上的干部就很少派到乡镇，40岁以上的干部调乡镇去的几乎没有，而且乡镇领导干部过了40岁，就考虑调往县城，很少有愿意继续干下去的。在干部的学历要求上，也存在一些认识上的偏颇，似乎文凭越高，水平就越高，能力就越强，于是许多乡镇干部把大量时间和精力放在“文凭”达标上，似乎只要文凭到手，就有了当领导的资格，所谓“年龄是个宝，文凭不可少”，既是时下的流行做法，也是许多干部信奉的用人观念。至于乡镇干部思想道德等内在素质的要求，既不明确也不具体，并没有引起人们应有的重视。其结果，不仅导致了乡镇领导班子年龄、文凭结构上的一刀切，也使某些乡镇干部思想道德素质出现滑坡。
2、在政策体制上，对乡镇领导班子结构规定的条条框框过多，主管部门对乡镇领导班子结构调整的自主权很少。现在乡镇领导班子在编制、职数、职能等方面都有明确规定，强调的是上下对口，无论人口多少，都要按规定设置。因此，乡镇领导班子人员都比较多，许多乡镇都出现了官多兵少的现象。尽管机构改革搞了多次，但都效果不大，所谓“下改上不改，改了也白改”，说明乡镇班子结构调整的自主权是很小的。乡镇班子人员过多影响了办事效率，办事推诿扯皮的现象很普遍。许多干部工作时间“放空”，找地方吃喝玩乐，既影响了工作，又损坏了形象。此外，乡镇班子换届过于频繁，乡镇班子结构不够稳定利少弊多。以前县乡都是3年换届，后来县级换届改为5年，事实证明是成功的，但乡镇仍然是3年一换，问题仍然存在。因为每换一次，班子里就有不少新面孔，大家彼此需要时间来了解和磨合，等到了解磨合得差不多了，换届时间又到了，又需要重新了解和磨合，如此循环往复，不少乡镇干部的时间和精力都耗在了工作之外，班子也难以形成稳定的结构，领导之间难以形成工作上的默契、同志间的感情、战友间的友谊。真正合拍的并不多，只求相互理解就行了，反正在一起工作的时间不会长。干部真正相互支持的也不多，有了矛盾容易激化，反正“此地不留爷，自有留爷处”，大不了再换一个地方。这些政策体制上的原因，导致了乡镇干部的短期行为，影响了班子整体效应的发挥。
3、在选人用人上，缺乏有效的评价和淘汰机制，影响和干扰了乡镇领导干部的合理配置。乡镇领导班子既是基层工作的指挥部，又是党的路线方针政策的执行者，班子成员必须职责明确、责任清楚、密切协作，才能形成战斗力。但在实际工作中，却经常出现权责不明、工作敷衍和相互扯皮现象。出现这些问题的原因，除了体制上的因素外，选人用人上缺乏有效的评价淘汰机制也是一个重要因素，提拔使用领导干部重公认，看政绩，绝大部分领导干部走上领导岗位都是靠脚踏实地干出来的，但仍有少数干部为提拔而去“造”政绩，于是就出现“政绩工程”，致使“提拔一个干部，留下一堆债务”的现象时有发生，对上负责和对下负责很难做到一致，甚至于出现“干的不如唱的”，只要汇报功夫好，干好干坏一个样，而且在选拔使用过程中又缺少必要的透明度，使跑官要官之风屡禁不止。另外，少数干部上下级关系不够正常，掺杂着个人因素，存在着以人划线、以人划圈的不良现象。乡镇领导之间出现不同意见时，很难沟通，闹不团结时，班子内部又难以解决，而个别上级领导出于私人感情，采取暧昧态度，甚至偏袒、纵容，致使一些乡镇班子成员之间互相抬杆，“内耗”的现象得不到根治。还有，一些业绩平平、能力平庸的干部，不能及时被筛选淘汰，即使没有安排领导职务，也还要给予享受“级待遇”，仍然是“准”领导，久而久之，就可能造成领导职数过多，工作职责不清，效能低下的现象，这主要是选人用人上仍然存在着不正之风。
三、提高乡镇领导班子结构效应的基本途径
领导班子结构效应问题，说到底就是班子的凝聚力和战斗力问题，优化班子结构关键是干部的合理配置，其实质还是选人用人问题。我们一定要从实现农业和农村跨世纪发展目标，巩固和加强党在农村执政基础的战略高度，深刻认识优化乡镇领导班子结构的重要性，坚持正确的用人导向，严格把好选人用人关，切实加强乡镇领导班子建设，优化乡镇领导班子结构，提高乡镇领导班子战斗力，使其在农村中真正发挥好领导核心作用。
1、选准配强乡镇班子“一把手”。一把手是领导班子的“一班之长”，更是“一班之魂”，是发挥班子整体作用的关键。实践证明，党政一把手选得准不准，配得强不强，直接影响到整个班子的战斗力。因此，在优化乡镇领导班子结构时，一定要把选准配强党政一把手放在突出位置。选一把手关键还是要看内在素质，思想道德水平的要求决不能降低，思想意识不好的人不能用，道德水平不高的人也不能用。干部的思想道德水平总是要通过言行表现出来，尤其是在关键时候表现出来，而“群众的眼睛是雪亮的”，因此，一定要坚持群众公认的原则，多数群众不赞成，坚决不用；群众争议比较大的，也要慎用。同时，我们选用一把手，一定要注重其吃苦耐劳精神。乡镇干部工作生活在农村，条件比较艰苦。若晴天怕晒、雨天怕风，纵然他们素质再好、本领再高，也不能带领农民走上致富路。一定要选那些甘于清贫、勇于奉献，舍得吃苦，踏实肯干的干部担任主要领导，让一把手的榜样力量，去带领全乡镇干部搞好工作。我们选用一把手，还要注重其创新能力。一个班子有没有活力，工作有没有起色，在很大程度上取决于主要领导有没有创新意识和能力。要敢于把有开拓创新精神和能力的干部放到主要领导岗位上，放手让他们工作。要拓宽视野，打破区域、年龄、学历、资历等限制，真正唯才是举。此外，还要为党政主要领导创造良好的工作环境，在班子人员的选配上，要有利于主要领导开展工作，尤其是党政一把手的搭配，一定要谐调，使其形成合力。
2、形成领导干部年龄的梯次结构。在乡