国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究
国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究
——国有企业内部劳动市场的缺陷及其修复
【内容提要】本文通过分析传统体制下国有企业内部劳动力市场运行的低效率对下岗失业人员增多的影响，阐述了在经济转轨过程中国有企业内部劳动力市场的缺陷及其修复机制。文章认为，国有企业所依托的内部劳动力市场上的工资决定和就业政策的制度性特征，是造成目前国有企业就业弱势群体就业困难的内在原因，并提出以牺牲效率为代价而过多地使用被动的失业政策无助于从根本上解决问题。为此，应从修复内部劳动力市场运行机制入手，打通内外部劳动力市场，配套使用主动和被动的失业政策，才是减少国有企业就业弱势群体的根本途径。
【摘要题】就业问题
【关键词】国有企业/内部劳动力市场/就业弱势群体
【正文】
一、引言
中国正处于一个全方位的社会转型时期，这个过程在为中国社会带来活力的同时，也导致社会弱势群体问题浮出水面。改革过程中的“弱势群体”不同于西方市场经济国家一般意义上的弱势群体，他们主要不是由于自身缺陷和主观不作为所致，而是由于相关的历史、社会环境和自身因素结合导致在经济收入、社会地位、权利维护和竞争能力等方面处于劣势。从形成原因上看，有一般性弱势群体（如老、弱、病、残等）和改革过程中的弱势群体（如国有企业失业、下岗人员）；从所有制结构看，有身心易受损害的非公有制企业的雇工弱势群体和国有企业下岗失业所致的弱势群体；从年龄性别构成看，有一般低技能的失业群体和男50岁女40岁以上易于失业的再就业弱势群体。限于篇幅和本研究的任务，本文以体制转轨过程中的国有企业就业弱势群体作为分析对象。
目前国有企业就业弱势群体面临诸多问题，我们认为，这些问题集中到一点就是他们的就业权利问题，没有就业则意味着减少或没有收入来源，在社会保障体系尚不健全的情况下，其他相关的权属难以保证，也难以获得真正意义上的平等。一个人的经济地位、社会地位、政治地位都或多或少地从其职业上综合地反映出来（蔡禾等，）。近年来国内外社会学者在研究中国的弱势群体就业不平等问题上多集中在首次职业的获得上，经济学者则更多地从劳动力市场分割和产业结构调整角度研究国有企业失业人员中的弱势群体的就业问题（蔡fǎng＠①，1998，1999；李培林，1998；袁志刚，1997；陆铭等，1998）。
对于国有企业就业弱势群体这一特殊人群的增多和就业的持续困难，较多学者认为是计划经济体制投资结构、产业结构调整、科技进步或者是再就业成本提高所致，甚至有人认为是外来民工抢占了城市国有企业员工的就业岗位。对此国内学者进行了反驳，认为将城市国有企业员工失业率增高的矛头指向外来工是不公平的。实证分析也表明外来工从事的主要是城市中的脏重苦累险活，并未与城市大多数国有企业职工形成竞争关系。有学者从理论和实证上做了深入研究，认为国有企业职工下岗增多是后工业化和市场化的必然结果，并同时认为国有企业承担了过多的社会成本也是导致国有企业困难的重要原因（李培林，1998，1999）。但在外部环境日趋一致的情况下，是什么原因使得国有企业就业困难群体问题越来越突出呢？本文拟从企业内部劳动力市场运行角度，运用分割的劳动力市场的有关理论和模型分析国有企业就业弱势群体的形成原因，并提出若干建议。
二、国有企业内部劳动力市场分析
有学者运用一种委托-代理理论框架分析国有企业专业技术人才流动的障碍并探讨了整个社会的福利损失问题（王小龙，），那么如何解释经济转轨过程中国有企业因效率低下导致大量下岗失业的存在以及他们再就业的困境？按照新古典劳动力市场理论，雇员的工资由劳动力市场决定，企业则按照工资是否等于劳动的边际贡献随时增加或减少劳动者的雇用，而工人则可以自由地择业或依据外部机遇重新就业。但如果我们将视野转移到转型中国家并进而深入到企业内部，建立在统一劳动力市场基础上的新古典理论就无法解释中国的国有企业职工的需求和工资决定等一系列问题。为此我们认为首先应从国有企业内部劳动力市场的构成和运行情况中寻找原因。
经典的二元劳动力市场理论将劳动力市场分为一级（primary）和二级（secondary）市场。在一级市场上是一些大公司，资本和技术比较密集，容易形成内部劳动力市场，我国的国有企业大多具有一级劳动力市场的特征。二级市场由众多中小企业组成，员工的工资由劳动力市场的供求决定，劳动者较易受市场供求的影响。我国非国有中小企业和国有企业中的非正式员工和农民工带有明显的二级劳动力市场的特征。在一级劳动力市场内又可以分为两层次市场，具有较高技术和管理知识的高层次劳动力市场和较少特殊技能的低层次劳动力市场。在高层次劳动力市场上员工的工资不是由边际生产力决定，而主要由其在内部劳动力市场中所处的工作阶梯（jobladder）的位置决定。然而，中国国有企业内部劳动力市场还有其特殊性（如图1）。一方面，由管理和技术人员（即干部）构成了国有企业内部的一级市场，由知识技能较低的员工构成了国有企业内部的二级市场。另一方面，从国有企业员工所拥有的身份来看，拥有城市户口的正式员工构成了企业内部劳动力市场的一级市场，非城市户口的农民工和城市户口的临时工构成了企业内部劳动力市场的二级市场。按理说，国有企业中既无技能又无正式身份的二级市场上的员工（图1中c部分）应是就业与再就业的弱势群体，但问题恰恰相反，由于没有正式身份所带来的保障和限制，观念上较易接受劳动力市场的竞争规则，这部分人能够较快地适应外部劳动力市场的竞争，而且往往凭借曾在国有企业工作所受过的正规训练的长处，能够在外部二级劳动力市场上立足。而第一类高效率员工中无论有正式身份者（a）还是无正式身份者（b），一旦外部劳动力市场上的吸引力和诱惑力大到足够抵消国有企业的工资福利和保障，他们往往成为流出国有企业的主力军。国有企业真正的就业弱势群体是既有正式员工身份又缺乏技术专长并期望继续得到国有企业优厚保障的那部分国有企业员工（d）。
附图{图}
图1国企内部劳动力市场
内部劳动力市场理论认为，企业在内部是借助一系列行政体制和行政手段对自身劳动力资源进行配置的。但国有企业依靠行政手段配置劳动力资源并非是因为存在劳动力的替代成本（laborturnovercost）以及人力资本的专用性特性，使得从事不同职业的劳动者之间不具有充分的替代性而不能通过市场机制自由配置，而是外部体制因素、政府的政治偏好、计划经济体制的资源配置方式以及其他制度性安排对劳动力定价和劳动力资源配置起决定性作用，工资决定更多地取决于政府一定时期的社会经济目标和职工在企业中所处工作阶梯的位置。国有企业中虽然也存在着工作阶梯式的等级制度（hierarchiesofjobs），同一系列员工遵循这一阶梯向上晋升，年功资历也是决定工资水平和晋升机会的重要依据。但与市场经济国家尤其是日本大企业普遍存在内部劳动力市场能明显提高企业绩效不同，国有企业内部劳动力市场的特征并未能成为提高效率和促进企业长远发展的动力，更未起到日本所谓终身雇用、年功序列工资和内部晋升曾被称为日本经济发展三大法器那样的作用。实证研究表明，20世纪80年代后长期稳定的雇佣在欧美发达市场经济国家中也较普遍，即使在号称效率优先管理模式的美国企业中亦有25％以上的雇员在同一企业连续工作20年以上，在英国这一比例更高，并取得很好的效果。为什么中国国有企业与欧美日企业的内部劳动力市场会对企业绩效产生这么大的差异呢？为什么国有企业的员工会成为再就业的弱势群体呢？
三、低效率员工的沉淀：内部人—外部人模型的解释
为了解释在一个劳动力市场功能健全的经济中大量非自愿失业的存在，20世纪80年代林德贝克和斯诺尔（a.lindbeek，d.j.snower）首先提出了“内部人—外部人模型”（insider-outsidermodel）。该模型的前提一是把已经在企业就业或在岗的员工称为“内部人”（即本文所说的国有企业正式职工），而把劳动力市场中的失业者称为“外部人”（即本文意义上的国有企业临时工和体制外员工）。对企业来说，替换已经就业的内部人和雇用外部人就业要花费高昂的替代成本，因而内部人在工资决定上有很强的讨价还价的能力。二是内部人的代表（在西方国家为工会，在中国国有企业正式员工的代表远不只是工会，政府和国有企业本身就被界定为工人的代表，下文为了分析方便仍将工会设定为其代表）在与企业谈判和签订劳动合同时是不考虑外部人利益的。工会只代表内部人的要求。国有企业作为最大的雇主即国家的代理人，在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑替换工人的替代成本外，更多的要承担解雇员工的社会成本、****风险和自身利益，因此作为国家代表的企业管理者和作为职工代表的工会在作出决策时往往高度一致，无疑首先考虑的是企业内部人的利益。即使在国有企业增加雇用员工时也往往必须考虑社会利益而不得不接纳大量非效率员工。就国有企业内部人态度而言，企业如果做出雇佣外部人而解雇内部人的决策会引起内部人的强烈不满，内部人之间往往会团结起来采取一些联合行动取得政府重视和社会公众的同情，同时会想方设法降低外部人的劳动效率，从而迫使企业支付远低于内部人工资和福利水平的报酬给外部人。这不仅会损害外部人的利益，而且导致内外部人群两种不同的劳动效率。在“劣币驱逐良币效应”作用下，最终会导致国有企业整体效率和市场竞争力的降低，隐性失业人员和下岗职工增多。在内部劳动力市场上，由于企业会形成对内部人可能产生敌视态度及其后果的预期，因此，企业如果想提高效率和降低成本而需雇用外部人时，就不得不对外部人提出不同于内部人的低工资，少福利，而且往往从事内部人不愿从事的脏重苦险的工作。在国有企业中外部人的工资取决于内部人的替代成本，它是内部人替换成本的减函数，即替换成本越高，外部人所获得的相对工资水平就越低，新古典失业理论所设计的完全竞争的劳动力市场理论无法解释国有企业效率低下导致大量下岗职工和失业人员存在的现实。
有关内部人就业行为和工资决定的分析可由麦克唐纳和