市国税局加强业务工作绩效考核汇报材料
自去年下半年以来，我们海阳市国家税务局城区分局围绕落实《烟台市国家税务局岗位职责和量化标准》，紧密结合自身工作实际，划细指标，完善标准，探索实行了工作量化和质量考核两位一体的业务工作绩效考核办法，进一步优化化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位间公平竞争的平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高。
一、适应形势，积极探索，全面实行工作量化与质量考核并行的业务工作绩效考核办法。
多年来，我们一直沿用传统的以质量考核扣分为主的岗位目标考核办法，该办法在旧的税收征管模式下曾经发挥了极大的作用，促进了各项管理工作水平的提高，但随着形势发展和税收改革的不断深入，该办法的不足之处日渐暴露出来，严重制约了各项工作的落实和发展，突出表现在：一疏于管理、淡化责任的矛盾日渐突出。考核内容越来越细，但岗位责任界限越来越模糊，导致有的工作没人干，有的人没工作干，工作推诿扯皮、不负责任的现象时有发生。二是以质量考核扣分为主的考核办法，只重质量，不问数量，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。三是考核力度不均，使得不同岗位间的考核结果显失平衡。例如在办税服务厅内各岗位工作的人员，工作项目、工作程序和有效工作时间相对于其他岗位来说都要多，并且几乎可以全部通过catis系统进行查询和监测，干部的工作成果也最直观、最便于考核，于是厅内各岗位便成了被考核的主要对象，也是扣分的主要对象，使得这部分干部付出了比别人多的劳动，劳动成果不但没有被公正的反映出来，反而却被传统的考核方式掩盖了。相反，税源监控岗位由于工作场所相对分散、管理相对松散、工作人员自主性强、工作结果界定粗放而成为考核的薄弱环节。这样不仅造成了干部心理上的不平衡，挫伤了干部的工作积极性，也使得税源监控工作难以落到实处，真正收到实效。
我们一直在探索一种既能有效计算干部的真实工作量，又能客观评价干部工作质量的有效办法，但是由于岗位分工过细，各岗位间工作的不可比性，一直难以实现。自去年下半年，全系统全面推行“一窗式”服务，大厅内实行综合办税，税源监控实施划片管理后，为各岗位等效对比提供了一个新的平台，借助这个平台，我们适时依据〈烟台市国家税务局岗位职责和量化标准〉及〈烟台市国家税务局税源监控管理办法〉，研究制定了〈海阳市国家税务局城区分局业务工作绩效考核办法〉，探索实施了量化考核与质量考核并行的双轨制考核模式。
二、质量并重，统筹兼顾，科学规范地设定考核标准。
（一）区别对待、科学分类，构建双轨制考核的基本体系。
新的考核办法中，我们坚持质、量并重的原则，实行工作量化考核与质量考核并行的双轨制模式，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，依据《烟台市国家税务局岗位职责和量化标准》所列各岗位系列的不同工作性质及责任状况，将现有岗位系列的工作细划为综合办税、日常监控、纳税辅导、纳税评估、税务检查五大类，确定了各岗位系列的质量考核与量化考核比例系数：综合办税岗位质量考核与量化考核的比例系数分别为0.2、0.8；税源监控岗位系列中日常监控管理类、纳税辅导类质量考核与量化考核的比例系数分别为0.4、0.6；税源监控岗位系列中纳税评估类、税务检查类质量考核与量化考核的比例系数分别为0.6、0.4。其中量化考核分数首先按照完成的工作量与工作量化分值之积计算个人累计量化得分，再按照各自所在岗位每个人得分总数情况折算为百分制，质量考核以百分为基数，按照每一项工作完成质量情况从100分中直接奖扣。同时按每人每月10分的标准设立分局长机动分，量化考核和质量考核分数成以各自的系数之和，加上分局长分配的机动分，即为每个工作人员当期的岗位工作考核结果，作为对工作人员工作评价、奖金发放和公务员考核、能级管理、评先树优的主要依据。
（二）实事求是，规范量化考核分值。
依据市局要求，我们在对分局的各项工作进行评估分析后，按照以下原则，确定了各项工作的量化分值：
一是普遍适用必要劳动时间原则。在设定基础量化指标过程中，我们以工作时间为标准来进行分值设定。参照烟台市局ctais岗位练兵的标准要求，以每办理一笔业务正常情况下所需要的时间为基准，每分钟计1分，初步设定出每项工作的基础分值。
二是遵循重点倾斜原则。针对不同业务所需技能标准不同的实际，我们对纳税评估等需要较高业务技能的工作给予倾斜，适当提高分值。而对一些诸如档案归集整理、发票发售等相对简单的业务适当降低分值。
三是遵循群众公认原则。为了实现各业务间分值的相对平衡，我们在确定了基础分值后，首先征求所在岗位的工作人员的意见，干部认为不合理的，可以提出修改建议，交由分局全体工作人员集中评议通过。比如在9、10两个月中，我们根据干部职工的建议，以集体评议的方式，先后对19项工作的量化分值进行了调整。
四是遵循特事特办原则。由于临时性工作具有突发性，分值不易确定，我们在分局成立了由班子成员和各股股长为成员的考核小组，对各类临时性工作，原则上由评定小组比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。
到目前为止，我们共设定了195项具体工作的分值，基本涵盖了分局日常工作的全部，形成了较为完善的量化指标体系。
（三）明确要求，奖优罚劣，科学设置质量考核指标体系。
我们在新考核办法中对每一项工作均制定了明确的质量要求和奖扣标准，鉴于综合办税岗位各项工在catis系统中均有较明确的质量标准，故我们把重点放在了税源监控工作上，结合工作实际，对每一项工作内容都进行了细化，固化了工作项目、明确了工作程序和落实方法。针对各项工作的难易程度、责任等级，确定了不同的奖扣分标准，对一些重点工作实行了一票否决，出现失误直接扣100分，以此强化干部职工的工作质量意识。
三、注重实际，规范程序，确保新考核办法的全面落实。
（一）完善考核基础资料。
考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，建立了工作日志和工作底稿制度，对工作人员量化考核主要依据catis数据资料、工作日志、工作底稿及各项工作中制作的相关文书、形成的相关书面材料。特别是对税源监控岗位的各项工作，为了克服淡化责任、考核虚化的问题，我们对各项工作的各个环节均制定了相应的质量要求标准，要求监控人员依据质量要求自动形成有关文书及相关资料。以此作为量化考核的主要依据，同时对形成的文书资料、适用法律法规、执法程序等进行综合质量评审。如对催缴工作，我们明确要求监控人员于征收期满次日查询纳税人欠税清册，据以制作《催缴税款通知书》，对逾期仍不缴纳的，必须按照法律程序采取强制执行措施，制作《税务行政处罚事项决定书》和《税务行政处罚事项告知书》同时按规定进行信息传递，通知综合办税岗位停供发票。整个过程中，监控人员必须提供形成的纳税人欠税清册、欠税公告、〈催缴税款通知书〉、〈税务行政处罚决定书〉、〈税务行政处罚事项告知书〉和信息传递单，所有资料齐全的，工作人员可以得到相应的量化考核分数，同时对其质量进行监督考核。再如对于纳税辅导工作，我们要求纳税人员必须形成纳税辅导工作底稿，详细列明辅导时间、辅导人员、辅导对象、主要辅导内容，并由纳税人签字盖章，作为量化考核的主要依据。同时分局不定期的通过发放调查问卷、综合服务岗位形成的〈纳税人办税情况统计表〉、日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对辅导工作进行质量考核。
（二）规范考核程序
我们坚持每月考核一次，采取自下而上方式，按个人申报→岗位负责人（股长）审核→小组确认的考核程序进行。具体程序为：工作人员每日登记《工作量化》考核积分表》，于每月5号前呈报上月《工作量化考核积分表》及相关工作日志、工作底稿或相关档案资料；各岗位系列负责人（各股股长）每月7号前，参照ctais有关数据和上述相关资料，对《工作量化考核积分表》审核并签署意见，报分局考核小组；考核小组根据各岗位系列负责人审核后的《工作量化考核积分表》汇总填写《工作量考核申报得分统计表》统计每个被考人员的量化得分并折算成百分制。考核小组每月7号前，按照质量考核标准组织对工作人员的质量考核，考核出工作人员的质量得分。
四、绩效挂钩，激励促进，全力提高管理服务效能。
我们坚持将业务工作绩效考核作为分局岗位目标考核的主要依据，并同奖金发放、公务员考核、评先树优、能级管理相结合，按月公布考核结果，按季奖惩兑现，自实行双轨制考核模式以来，干部间业务工作月均考核得分差距始终保持在40分左右，奖金差距达到了100元以上。去年以来，分局评选出的名优秀等次公务员、 名县级以上先进个人和 名业务三级以上人员均为工作考核的优胜者。使得双轨制考核的各项作用得到了充分的发挥。
一是双轨制考核模式采用个人申报方式，使工作人员成为真正的考核主体，申报过程突出了工作人员自我考核，自我评判，使得每个人对自已的工作情况有了清醒的第一认识和基本的评价，促进了工作人员自我加压，现在人人都在想工作、找工作、干工作，工作中主动承揽工作责任的多了，有事无人管，有人没事干的现象不见了。如以前办税服务厅经常出现排队买发票的现象，特别是每个星期一早晨上班时，一开门就会涌入许多纳税人排队等候购买发票，发票岗位忙的不可交，同时其它岗位却又无事可做，工作饱满度严重不均。现在，只要有纳税人进行来，我们的多个窗口人员就早已将发票准备妥了，主动向纳税打招呼，随时可以向纳税人发售发票，服务态度、服务效果和服务效率均有了很大提高。
二是双轨制考核模式统一量化和质量考核标准，按月公开考核结果，使干部职工在自我评判的同时，使干部职工有了横向公平竞争的平台，可以清楚地看到差距，找出不足，使干部切实有了危机感和压力感，极大地激发了干部的内在动力，促使干部不断自我超越，对岗位工作、岗位职责、岗位利益有了新的认识，干好工作的动力大大增强。在实行双轨制考核模式前，有的岗位工作随意性比较大，干与不干，干多干少全在个人掌握，如税源监控岗位，除了催报催缴工作是硬性指标外，其它工作缺乏刚性的约束标准。实行新的考核办法后，监控岗位上的人员就普遍感到了工作上的压力，纷纷表示：以后的工作不能再应付了，要实打实的干才行，否则，月末进行工作量统计就要难堪了，少拿奖金是小事，工作不努力，得分少了面子上过不去是大事。
三是较好地解决了岗、责、权、利四方面有机统一的问题。从前干部的职权责任不明确，工作成绩和个人利益结合得不紧密，使干部养成了“一个锅里好吃饭”的心态，往往造成工作没有成绩抱怨岗位不好，工作出了问题抱怨领导不好的现象发生，不能也不愿从个人身上找问题。实行双轨制考核以后，通过定岗、定责、定权、定利，四方面得到了有机统一，使责任体现在岗位上，个人利益体现在工作成绩上，一方面促进了我们各项工作的顺利开展，保证了工作质量。另一方面，也使各项工作制度得到了更好的贯彻落实，每名同志在完成一项工作任务得到加分的同时，也相应地承担该项工作的责任后果，便于落实责任追究制，其它一些如服务承诺制度、岗位衔接制度、外出请示制度等等都随着工作量考核的深入而得到进一步的贯彻落实。
四是实行综合办税和分片管理，消除了工作分工过细带来的岗位工作间的差别，促进了干部间从心理到责权利的真正平等，搭起了公平竞争的平台。如在一窗式管理和分片管理办法实施以前，办税厅人员从金税工程、专用发票管理，税务登记，税源监控人员从企业监控和个体税源泉监控岗位间依工作重要程度形成了明显的岗位分级，客机上对一些“非重要岗位”的工作人员造成了心理歧视。新的考核办法真正实现了全员平等、公平竞争。发挥了良好的导向作用，使干部职工认识到了，要想得到好的考核结果，就必须保质保量地做好每一项工作，而达到这一目标的首要前提即必须具备过硬的业务本领，从而在分局形成了深厚的学习氛围，推动了干部职工业务业务学习素质的提高。
五是推动了分局管理服务水平的不断提高。首先是实行综合办税后，在为纳税人提供便利的同时，促进了工作人员综合业务技能的提高。同时随着税源监控质量考核的加强，监控人员采集的涉税信息、实施的纳税辅导、提交的综合调查分析报告质量均有了明显的提高，为分局领导全面准确掌握税源、合理安排工作提供了较高水平的决策依据。
内各岗位工作的人员，工作项目、工作程序和有效工作时间相对于其他岗位来说都要多，并且几乎可以全部通过catis系统进行查询和监测，干部的工作成果也最直观、最便于考核，于是厅内各岗位便成了被考核的主要对象，也是扣分的主要对象，使得这部分干部付出了比别人多的劳动，劳动成果不但没有被公正的反映出来，反而却被传统的考核方式掩盖了。相反，税源监控岗位由于工作场所相对分散、管理相对松散、工作人员自主性强、工作结果界定粗放而成为考核的薄弱环节。这样不仅造成了干部心理上的不平衡，挫伤了干部的工作积极性，也使得税源监控工作难以落到实处，真正收到实效。
我们一直在探索一种既能有效计算干部的真实工作量，又能客观评价干部工作质量的有效办法，但是由于岗位分工过细，各岗位间工作的不可比性，一直难以实现。自去年下半年，全系统全面推行“一窗式”服务，大厅内实行综合办税，税源监控实施划片管理后，为各岗位等效对比提供了一个新的平台，借助这个平台，我们适时依据〈烟台市国家税务局岗位职责和量化标准〉及〈烟台市国家税务局税源监控管理办法〉，研究制定了〈海阳市国家税务局城区分局业务工作绩效考核办法〉，探索实施了量化考核与质量考核并行的双轨制考核模式。
二、质量并重，统筹兼顾，科学规范地设定考核标准。
（一）区别对待、科学分类，构建双轨制考核的基本体系。
新的考核办法中，我们坚持质、量并重的原则，实行工作量化考核与质量考核并行的双轨制模式，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，依据《烟台市国家税务局岗位职责和量化标准》所列各岗位系列的不同工作性质及责任状况，将现有岗位系列的工作细划为综合办税、日常监控、纳税辅导、纳税评估、税务检查五大类，确定了各岗位系列的质量考核与量化考核比例系数：综合办税岗位质量考核与量化考核的比例系数分别为0.2、0.8；税源监控岗位系列中日常监控管理类、纳税辅导类质量考核与量化考核的比例系数分别为0.4、0.6；税源监控岗位系列中纳税评估类、税务检查类质量考核与量化考核的比例系数分别为0.6、0.4。其中量化考核分数首先按照完成的工作量与工作量化分值之积计算个人累计量化得分，再按照各自所在岗位每个人得分总数情况折算为百分制，质量考核以百分为基数，按照每一项工作完成质量情况从100分中直接奖扣。同时按每人每月10分的标准设立分局长机动分，量化考核和质量考核分数成以各自的系数之和，加上分局长分配的机动分，即为每个工作人员当期的岗位工作考核结果，作为对工作人员工作评价、奖金发放和公务员考核、能级管理、评先树优的主要依据。
（二）实事求是，规范量化考核分值。
依据市局要求，我们在对分局的各项工作进行评估分析后，按照以下原则，确定了各项工作的量化分值：
一是普遍适用必要劳动时间原则。在设定基础量化指标过程中，我们以工作时间为标准来进行分值设定。参照烟台市局ctais岗位练兵的标准要求，以每办理一笔业务正常情况下所需要的时间为基准，每分钟计1分，初步设定出每项工作的基础分值。
二是遵循重点倾斜原则。针对不同业务所需技能标准不同的实际，我们对纳税评估等需要较高业务技能的工作给予倾斜，适当提高分值。而对一些诸如档案归集整理、发票发售等相对简单的业务适当降低分值。
三是遵循群众公认原则。为了实现各业务间分值的相对平衡，我们在确定了基础分值后，首先征求所在岗位的工作人员的意见，干部认为不合理的，可以提出修改建议，交由分局全体工作人员集中评议通过。比如在9、10两个月中，我们根据干部职工的建议，以集体评议的方式，先后对19项工作的量化分值进行了调整。
四是遵循特事特办原则。由于临时性工作具有突发性，分值不易确定，我们在分局成立了由班子成员和各股股长为成员的考核小组，对各类临时性工作，原则上由评定小组比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。
到目前为止，我们共设定了195项具体工作的分值，基本涵盖了分局日常工作的全部，形成了较为完善的量化指标体系。
（三）明确要求，奖优罚劣，科学设置质量考核指标体系。
我们在新考核办法中对每一项工作均制定了明确的质量要求和奖扣标准，鉴于综合办税岗位各项工在catis系统中均有较明确的质量标准，故我们把重点放在了税源监控工作上，结合工作实际，对每一项工作内容都进行了细化，固化了工作项目、明确了工作程序和落实方法。针对各项工作的难易程度、责任等级，确定了不同的奖扣分标准，对一些重点工作实行了一票否决，出现失误直接扣100分，以此强化干部职工的工作质量意识。
三、注重实际，规范程序，确保新考核办法的全面落实。
（一）完善考核基础资料。
考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，建立了工作日志和工作底稿制度，对工作人员量化考核主要依据catis数据资料、工作日志、工作底稿及各项工作中制作的相关文书、形成的相关书面材料。特别是对税源监控岗位的各项工作，为了克服淡化责任、考核虚化的问题，我们对各项工作的各个环节均制定了相应的质量要求标准，要求监控人员依据质量要求自动形成有关文书及相关资料。以此作为量化考核的主要依据，同时对形成的文书资料、适用法律法规、执法程序等进行综合质量评审。如对催缴工作，我们明确要求监控人员于征收期满次日查询纳税人欠税清册，据以制作《催缴税款通知书》，对逾期仍不缴纳的，必须按照法律程序采取强制执行措施，制作《税务行政处罚事项决定书》和《税务行政处罚事项告知书》同时按规定进行信息传递，通知综合办税岗位停供发票。整个过程中，监控人员必须提供形成的纳税人欠税清册、欠税公告、〈催缴税款通知书〉、〈税务行政处罚决定书〉、〈税务行政处罚事项告知书〉和信息传递单，所有资料齐全的，工作人员可以得到相应的量化考核分数，同时对其质量进行监督考核。再如对于纳税辅导工作，我们要求纳税人员必须形成纳税辅导工作底稿，详细列明辅导时间、辅导人员、辅导对象、主要辅导内容，并由纳税人签字盖章，作为量化考核的主要依据。同时分局不定期的通过发放调查问卷、综合服务岗位形成的〈纳税人办税情况统计表〉、日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对辅导工作进行质量考核。
（二）规范考核程序
我们坚持每月考核一次，采取自下而上方式，按个人申报→岗位负责人（股长）审核→小组确认的考核程序进行。具体程序为：工作人员每日登记《工作量化》考核积分表》，于每月5号前呈报上月《工作量化考核积分表》及相关工作日志、工作底稿或相关档案资料；各岗位系列负责人（各股股长）每月7号前，参照ctais有关数据和上述相关资料，对《工作量化考核积分表》审核并签署意见，报分局考核小组；考核小组根据各岗位系列负责人审核后的《工作量化考核积分表》汇总填写《工作量考核申报得分统计表》统计每个被考人员的量化得分并折算成百分制。考核小组每月7号前，按照质量考核标准组织对工作人员的质量考核，考核出工作人员的质量得分。
四、绩效挂钩，激励促进，全力提高管理服务效能。
我们坚持将业务工作绩效考核作为分局岗位目标考核的主要依据，并同奖金发放、公务员考核、评先树优、能级管理相结合，按月公布考核结果，按季奖惩兑现，自实行双轨制考核模式以来，干部间业务工作月均考核得分差距始终保持在40分左右，奖金差距达到了100元以上。去年以来，分局评选出的名优秀等次公务员、 名县级以上先进个人和 名业务三级以上人员均为工作考核的优胜者。使得双轨制考核的各项作用得到了充分的发挥。
一是双轨制考核模式采用个人申报方式，使工作人员成为真正的考核主体，申报过程突出了工作人员自我考核，自我评判，使得每个人对自已的工作情况有了清醒的第一认识和基本的评价，促进了工作人员自我加压，现在人人都在想工作、找工作、干工作，工作中主动承揽工作责任的多了，有事无人管，有人没事干的现象不见了。如以前办税服务厅经常出现排队买发票的现象，特别是每个星期一早晨上班时，一开门就会涌入许多纳税人排队等候购买发票，发票岗位忙的不可交，同时其它岗位却又无事可做，工作饱满度严重不均。现在，只要有纳税人进行来，我们的多个窗口人员就早已将发票准备妥了，主动向纳税打招呼，随时可以向纳税人发售发票，服务态度、服务效果和服务效率均有了很大提高。
二是双轨制考核模式统一量化和质量考核标准，按月公开考核结果，使干部职工在自我评判的同时，使干部职工有了横向公平竞争的平台，可以清楚地看到差距，找出不足，使干部切实有了危机感和压力感，极大地激发了干部的内在动力，促使干部不断自我超越，对岗位工作、岗位职责、岗位利益有了新的认识，干好工作的动力大大增强。在实行双轨制考核模式前，有的岗位工作随意性比较大，干与不干，干多干少全在个人掌握，如税源监控岗位，除了催报催缴工作是硬性指标外，其它工作缺乏刚性的约束标准。实行新的考核办法后，监控岗位上的人员就普遍感到了工作上的压力，纷纷表示：以后的工作不能再应付了，要实打实的干才行，否则，月末进行工作量统计就要难堪了，少拿奖金是小事，工作不努力，得分少了面子上过不去是大事。
三是较好地解决了岗、责、权、利四方面有机统一的问题。从前干部的职权责任不明确，工作成绩和个人利益结合得不紧密，使干部养成了“一个锅里好吃饭”的心态，往往造成工作没有成绩抱怨岗位不好，工作出了问题抱怨领导不好的现象发生，不能也不愿从个人身上找问题。实行双轨制考核以后，通过定岗、定责、定权、定利，四方面得到了有机统一，使责任体现在岗位上，个人利益体现在工作成绩上，一方面促进了我们各项工作的顺利开展，保证了工作质量。另一方面，也使各项工作制度得到了更好的贯彻落实，每名同志在完成一项工作任务得到加分的同时，也相应地承担该项工作的责任后果，便于落实责任追究制，其它一些如服务承诺制度、岗位衔接制度、外出请示制度等等都随着工作量考核的深入而得到进一步的贯彻落实。
四是实行综合办税和分片管理，消除了工作分工过细带来的岗位工作间的差别，促进了干部间从心理到责权利的真正平等，搭起了公平竞争的平台。如在一窗式管理和分片管理办法实施以前，办税厅人员从金税工程、专用发票管理，税务登记，税源监控人员从企业监控和个体税源泉监控岗位间依工作重要程度形成了明显的岗位分级，客机上对一些“非重要岗位”的工作人员造成了心理歧视。新的考核办法真正实现了全员平等、公平竞争。发挥了良好的导向作用，使干部职工认识到了，要想得到好的考核结果，就必须保质保量地做好每一项工作，而达到这一目标的首要前提即必须具备过硬的业务本领，从而在分局形成了深厚的学习氛围，推动了干部职工业务业务学习素质的提高。
五是推动了分局管理服务水平的不断提高。首先是实行综合办税后，在为纳税人提供便利的同时，促进了工作人员综合业务技能的提高。同时随着税源监控质量考核的加强，监控人员采集的涉税信息、实施的纳税辅导、提交的综合调查分析报告质量均有了明显的提高，为分局领导全面准确掌握税源、合理安排工作提供了较高水平的决策依据。