县事业单位岗位设置管理情况的调查汇报及意见建议第2页
场变化的，有基本不受市场影响的......而现行的岗位仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是专业技术职称评审与聘任岗位政策过于粗化。从职称评审条件要求上看，初中教师评审高级职称只需工作达到12年，大专毕业后从事专业技术工作并任中级5年即可申报，小学教师评审中级职称只需工作达到9年，中专毕业后从事专业技术工作并任助理5年即可申报，而其它专业申报副高级职称须工作达到，取得本科对口学历并任中级5年方可申报。这一政策对人才集聚的城区和乡镇基层人员没有结合实际区别对待；从职称聘任岗位管理要求上看，省职改办对事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置工作政策规定，仅从宏观上制订了高、中、初级职务分别按1：4.5：4.5进行核定职数政策，而在实际落实过程中，城区教育、医疗等事业发展单位高中级职称人员严重超岗，乡镇事业单位高级岗位无人问津。二是工资政策分配不均。比如在管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性，形成了卫生行业没有人愿意当院长、教育系统没有人愿意当班主任的尴尬局面。三是社会保障制度不健全。目前，我县由于县域经济条件的制约，只有部分自收自支事业单位人员纳入养老保险范畴，全额、差额单位无法落实，造成事业单位人员流动不畅。在推行事业单位聘用管理过程中，单位对个别工作能力差，本应实行末位淘汰解除聘用合同，但是其老有所养问题不能得到妥善解决，致使推行聘用管理流于形式。四是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资有没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。工作上，只要不给领导惹“难子”，得过就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评价“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发，做一天和尚撞一天钟。
三、加强事业单位岗位设置管理工作的意见建议
岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我县事业单位岗位管理现状，我们认为今后一个时期事业单位的岗位设置管理应从以下四个方面着力进行探索和推进。
1、事业单位机构管理应与市场接轨。对事业单位机构管理要区分情况，从严控制。按照机构编制管理精简、效能的原则，针对社会功能、社会需求和发展规模等综合要素审批事业单位机构。对全额拨款事业单位严格按照国家机构编制设置标准设置；对差额拨款事业单位采取归并、划转、转制等形式，进一步理顺机构职能，明确管理关系；完全属于经营性质的自收自支事业单位，不列入事业单位范围，让其在市场的调节下自由成长为经营、社团机构和社会中介组织。事业单位在改革过程中，对公益程度越高的事业单位，越需要加大政府监管的力度。比如国民义务教育、卫生防疫、科学普及、文物保护、新闻舆论等公共事业，管理自主权应与政府的监管权协调一致起来，两个方面都应加强，不可偏废。同时，应逐步淡化或者取消事业单位行政级别，体现其专业性、科研性、服务性职能。
2、事业单位的三类岗位职数应当依据实际发展需要设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。一般来说，物流、人流相对发达的中心城市，总量上应比小城市多，小城市应比集镇总量多，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多，社会功能、职责任务大的，应比经营性质、中介性质的单位总量多；专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。应出台事业单位岗位设置评判标准，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地制订分工细致、分工明确的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位细则，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。比如教学单位按学生数、地域因素，卫生医疗机构按服务对象数量、病床位，确定一个可行的相对控制指标，供不同地域、不同行业的事业单位进行岗位类别设置时参考。一个单位或一个系统内部的管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的设置，专业技术岗位中的高、中、初级职务层次的设置，在宏观岗位管理的基础上适当给予基层管理部门自主权，以便根据事业发展需要科学合理予以调整。探索推行后勤管理社会化进程，教育等全额拨款事业单位，要逐步取消工勤岗位；卫生等差额事业单位，可根据单位工作性质、工作量的不同，设置工勤岗位，逐步走向市场，自负盈亏。
、应完善相应岗位考评管理机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励与管理。一是全面完善聘用合同管理办法。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。要探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。评价的重点要依据业绩，综合考察能力、品德等要素，在评价“显性”业绩的同时，要善于发现、评价“隐性”业绩，鼓励各个岗位的工作人员立足岗位不断创新。在职称评审上，不能千篇一律，应结合实际根据不同行业、不同地区确定。要建立量化评审办法，真正做到能者上、庸者下；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对地域、行业差别，确定对外语、计算机等能力、素质的要求，工作在乡镇一线或特殊行业的，中级以下职务晋升可取消外语等限制；评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。在专业技术岗位设置上，要向基层乡镇专业技术人员倾斜，尤其是对立志于技术创新、学术攻关，但短时期内尚未见成效的专业技术人才，要推行合理的保护政策，以保护其积极性和创造性。在相应岗位的聘任过程中，要适度地给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。
、应完善社会保障制度。加大政府投入，建立遍布城乡、不同行业统一的养老、失业、工伤保险制度，完善不同区域、不同行业间的社会保障基金征徼、转移、结算、支付机制，完善流动人员保险基金管理办法，促进人才合理流动，解决事业单位工作人员的后顾之忧。
