建立领导干部正常退出制的实践和思考
建立领导干部正常退出制的实践和思考
从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供强有力的组织保证和人才支撑。
一、我区在建立领导干部正常退出机制方面的主要做法
近年来，我们根据上级要求并结合我区实际，积极推进干部人事制度改革，逐步实行了干部任期制、试用期制、聘任制、竞争上岗制、改任非领导职务制、退养制、待岗制和诫勉制等制度，为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。
（1）坚持领导干部任期制。从当前我区实行的情况看，任期制度主要包括三种类型：一是区政府组成人员，即本届政府任期届满，区政府组成人员（包括政府序列的行政正职）结束任期，由新的区人大（及其常委会）选举（或任命）产生；二是各镇人民政府和人大正副职任期届满需重新提名、选举产生；三是有关群团组织实行任期制。这也是领导干部正常退出的主要途径和一般做法。
（2）实行领导干部竞争上岗制。我区自1998年以来先后组织了四次全区范围内的竞争上岗工作，其中有两次是全额竞争上岗。我们的做法是对于参加副局级领导职位竞争上岗的单位，其现任副局级领导干部首先从领导职位上退上来，与其它竞岗者一样重新进行资格审查，再报名参加竞岗。符合竞岗条件而不参加的改任非领导职务；参加竞岗而落岗的则进入待岗，由原单位根据单位情况另行安排工作岗位。
（3）领导干部待岗制。1999年区委研究制定了《关于领导干部实行待岗制的实施办法（试行）》，对待岗的对象、程序、待岗干部的管理办法和待遇作了明确的规定。待岗对象有7类：一是个人申请要求，经组织批准的；二是不适应本职工作，暂时难以安排其它工作的；三是因机构改革、单位撤并产生的富余人员，难以安排的；四是因身体和其它个人原因连续六个月以上不能坚持正常工作的；五是在领导班子民主考评中，确属不能胜任的；六是闹无原则纠纷，影响班子团结，经教育仍不改正的；七是因其它原因需要待岗的。领导干部有上述情形之一的，进入待岗。待岗为期一年，一年内保留工资待遇不变，一年后仍未重新上岗的，不再保留原有工资待遇，由所在单位另行安排工作。
（4）实行改任非领导职务和离岗退养制。从1992年5月开始，我们对一些年龄偏大、身体较差的领导干部，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。下半年，区委、区政府又出台了干部离岗退养制度，规定男性年满57周岁、女性年满52周岁必须离岗退养；对年满50周岁的调研员，经本人申请组织批准，也可离岗退养。离岗退养期间，享受机关在职人员的工资福利（不包括目标考核奖），并发给一定的生活补贴，同时按规定调整工资，待到达法定退休年龄时再办理退休手续。
（5）尝试干部试用期制和聘任制。考虑到这两项制度影响面较大且没有上级明确的指示，所以没有在更大范围内展开，只在公开选拔和竞争上岗时进行。主要做法是：凡经公开选拔或竞争上岗产生的领导干部实行聘任制，聘期为三年，第一年为试用期，试用期满后进行考核，考核合格者才能正式聘任，不合格者免去试用职务，安排与试用前同职级的工作岗位。经过一段时间的试行后，我们感到效果较好，今后我们将逐步推广，对于提拔担任区级机关各部门和镇、街道党政副职领导职务的都实行试用期制。
（6）探索领导干部辞职制。根据上级部门要求，结合我区实际并参照兄弟县、市（区）的做法，在今后一段时间内，研究制定领导干部辞职制。我们的基本设想是：对于辞职制，首先是确定因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种形式。工作变动的，在调动前首先要辞去现职，因个人原因不愿意在党政机关任职的，也允许其辞去职务。对于后两种辞职，我们是着重将其与领导干部的工作失误、失职；对下属和亲属违法、违纪的领导责任；组织观念不强、个人作风恶劣等行为相结合，对于有上述行为之一者，都要求其引咎辞职或责令其辞职。对非因公辞职的领导干部重新安排工作不得高于原任职务；对辞职的行政正职领导干部都要进行离任审计；对触犯党纪国法的要依法追究相关责任。
在上述制度推行过程中，我们感到效果十分明显，主要表现为二个方面：一是拓宽干部“下”的渠道，促进干部新陈代谢。从1998年以来的四次竞争上岗中，共有553名报名，择优录用了35名，其中两次全额竞岗，从163名报名者中录用了18名副局级领导干部，其中新上任的有9人，同时有12名同志从领导岗位上退了下来。1992年以来，共有370名干部改任非领导职务，其中仅1998年至今就有229名。出台离岗退养制以来，又有106名领导干部离开了领导岗位。二是增强了干部的工作压力和动力，提高了干部队伍素质。干部流动加快，选拔工作公开、公正，注重实绩和能力，极大地调动了干部的工作积极性。至今，全区共有12名干部进入待岗，对35名竞争上岗领导干部和11位公开选拔领导干部都实行了一年试用期制，从而增强了领导干部的事业心、责任心和压力感。
二、目前我区领导干部正常退出机制中存在的不利因素
尽管我们建立起了一套较为行之有效的制度，从实践来看，效果也是十分明显的。但由于各种因素的影响，我们面临和问题也不少，概括起来，主要表现为以下三个方面：
（1）官本位思想的影响。许多干部形成升官荣耀、丢官耻辱的社会心态。为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动放弃官位。一旦从领导岗位上下来，就会被认为一定是犯了什么错误，这样的错误认识，使一部分干部想“下”时顾虑重重，
（2）个人利益得失关系。领导干部虽不是高收入阶层，但相对来讲，收入稳定。而且在领导岗位上比一般人接受更多资讯，交更多朋友。一旦“下”了，那么这些好处就都没有了，所以不愿下。
（3）制度建设的欠缺。制度建设中的关键是要建立一套科学的、权威的、具有可操作性的干部评价标准体系，按照我们现在的做法，对领导干部的评价定性多，定量少，多笼统概括，少具体明确；对领导干部的考核、测评，征求其上级、同事、下属的意见多，征求其工作对象和服务对象的少。评价体系难以真正测定干部能力，导致干部难“下”。
三、我区进一步完善领导干部正常退出机制的有利条件
经过一段时间的探索和实践，我们认为现在要加快建立、完善领导干部正常退机制的的时机已经成熟，这主要表现在以下三个方面：
1.市场经济的快速发展。萧山是民营经济唱主角的发展模式，也是我国较早实行市场经济的沿海发达地区之一，市场经济体制的建立和完善必然要求政治体制进行适应性变革，政治体制改革中，领导制度和干部制度改革是关键，其中尤以领导干部正常退出机制为重点。市场经济是竞争经济，就要求干部正常退出中引入竞争机制；市场经济是法制经济，就要求干部正常退出制度化、法律化；市场经济要有公开、平等的环境，就要求干部工作透明、公正。因此，随着萧山率先基本实现现代化进程的加快，社会主义市场经济体制的进一步完善，领导干部正常退出机制也需日趋完善。
2.我区干部队伍的现状。萧山从九十年代开始，连续进行行政区划调整和机构改革，1992年5月，全区从6个区、67个镇、乡扩并为31个镇、乡，又扩并为26个镇（街道），区政府机构由原来的32个调整为24个，全区行政人员编制由2863人精减为2308人。虽经过一系列改革，但还是不同程度出现暂时性的人员臃肿、年龄老化现象，使得尽快建立起合理、有效的领导干部正常退出机制成为提升政府工作效率、巩固改革成果的当务之需。
3.社会舆论和干部思想观念的转变。基于以上两个方面的原因，由于市场经济体制的进一步建立完善和民营经济的快速发展，更多的人才愿意进入企业工作，一些机关干部也辞职到民营企业工作且发展顺利，使官本位思想有所减弱。在经过机构改革之后，大量的机关工作人员被分流、退养、提前退休或改任非领导职务，使广大领导干部对退出领导岗位有了充分的思想认识和心理准备。这都使建立领导干部正常退出机制减少了阻力。
四、进一步完善领导干部正常退出机制的对策措施
要真正解决领导干部正常退出问题，就是要以解决存在的问题入手，通过制定相关措施，完善管理机制，突出重点，整体推进。
1.要树立全新的干部理念，加强教育引导。解决干部“下”难，首要的是解放思想，更新观念，提高干部对“下”的认识。一方面，要教育干部抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念，让干部真正认识到职务不仅是一种权利，更是一种责任，职位越高，责任越大，干不好工作自己受罪、群众受苦、事业受损。另一方面，要加大引导力度，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。要使广大干部认识到，干部的“上”与“下”是市场经济条件下人才资源优化配置的必然过程，也是保持干部队伍充满活力的必然过程。
2.强化以制度管人，确保有章可循。解决干部“下”难，必须从“上”和“下”两个方面来考虑，建立起正常的优胜劣汰和竞争更新机制。一是要加大公开选拔和竞争上岗的范围，体现以素质取人、依民意选人的公平公正原则。在机构改革中也可以采取竞争的方式疏通“下”的渠道。二是全面实行考录制、探索任职资格证制度。坚持公务员凡进必考，深化考录制，可以借鉴律师证、会计师证、审计师证等制度的成功经验，对干部队伍的“进口”把好素质关，使年纪轻、文化层次高、有培养发展潜力的干部能够逐步进入领导层。同时在机构改革中，对在职干部进行一次全面的资格考试，对未能通过考试的在职干部进行待岗、培训、分流，有效化解机构改革中面临的干部人数多与岗位职数少的矛盾。三是要全面推行领导干部任期制。要把任期制适用范围从选任制扩大到委任制干部，其任期可以与选任制干部的任期同步；对于非选任制领导干部要全面实行试用期制，以利于组织上全面了解干部的德能勤绩；研究探索不称职或不胜任现职领导干
