浅谈如何加强监区干警队伍建设
监区干警处在监狱工作的最前沿，是党的监狱工作方针政策的最终落实者，是刑罚执行工作的直接承担者，监区干警队伍建设在监狱人民警察队伍建设中处于举足轻重的地位。因此，如何加强监区干警队伍建设是当前我们面临的一个重要课题。本文将从以下几个方面对这个课题进行探讨。
一、监区领导班子建设是加强监区干警队伍建设的前提
监区领导属于监狱的中层领导干部，是整个监狱工作的骨干力量，是完成监狱具体工作任务的组织者和带头人，因此，加强监区干警队伍建设，首先应当把监区领导班子建设作为一项重要任务来抓。
（一）严格按照上级有关规定来选拔任用监区领导干部
，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，虽然该《条例》适用于县级以上领导干部，但其基本原则、基本标准、基本要求完全可以作为选拔监区领导干部的原则、标准和要求来参照执行。在选拔任用监区领导干部的过程中，要坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用标准。所谓德才兼备，就是既要有德，又要有才，二者缺一不可。不能重才轻德，尤其是在当前市场经济条件下，不能只把眼光盯在“利润”上；也不能重德轻才，认为只要人老实，工作干得稍微差点无所谓，正所谓“不求有功，但求无过”。
（二）在选拔任用的基础上搭配好监区领导班子
能够胜任监区领导职务的干警不少，但是如何将这些人分别组合起来并安排到各个监区去，却是一门非常重要的领导艺术。要将各个监区领导班子搭配好，首先要高标准、严要求地选配好监区主要负责人。监区主要负责人在监区领导班子中处于“班长”的位置，对整个监区负有全面的责任，必须具有统揽全局的各项素质和能力，因此要解决好领导班子的问题，首先要选好主要负责人。其次要选准配好监区领导班子其他成员。要按照德才兼备的原则和革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，根据每个监区领导班子的现状，及时对监区领导班子进行调整配备，进一步优化监区领导班子的知识结构、专业结构和年龄结构。此外，在监区领导班子成员搭配的过程中，还必须按照心理学的原理，根据每个人的性格、气质特点来实行 “急先锋”与“慢郎中”式的搭配，这样既能防止群体性冒进，以致工作粗疏草率、好大喜功、漏洞百出；也能防止整个班子死气沉沉，以致气氛压抑、工作效率不高。只有监区班子成员选好了、搭配好了，才能形成强大的凝聚力和战斗力，使监区领导班子起到中坚堡垒作用，才能为正确执行刑罚、高效地组织生产打下坚实的基础。
（三）加强监区领导干部的教育力度，不断提高领导班子成员的整体素质
对整个监狱来说，不仅要注重使用监区领导干部，还要注重培养监区领导干部。作为中层领导干部必须懂得马列主义基本原理、邓小平理论和“三个代表”重要思想，有较高的政治理论水平和过硬的业务素质，有较高的解决实际问题的能力，这就需要不断地加强学习、教育和锻炼。从当前监区领导成员的实际情况看，由于监区工作忙，压力大，很少抽出时间加强学习，外出参观学习或是接受系统培训的机会更少，因而常常出现监区领导干部在理论政策性、作风、业务水平等方面参差不齐的现象，虽然这不是主流，但应该引起高度重视。针对这种情况，应当从以下二个方面着手解决：
一是必须加强监区领导班子的思想作风建设。在社会主义市场经济的大形势下，在监区各项工作任务，尤其是监管改造与生产任务日趋繁重、紧迫的形势下，监区领导班子的思想作风建设尤为重要。实践中，有的监区领导干部在思想上存在误区，认为思想政治工作是软任务，不是硬指标，以至于出现了改造罪犯过程中有违反政策甚至法律的人和事；有的监区领导有重生产轻改造的思想倾向，认为生产利润是硬指标，易出成绩，而改造上只要不出事就行了，从而偏重于生产指标的完成，而忽视了改造工作；有个别监区领导责任心不强、自觉性不高，把自己混同于一般干警，这都严重影响了领导干部的形象，损害了上级组织的权威，当然更不利于本监区工作的开展。有的监区领导班子职责不清、分工不明，闹不团结、搞内耗，使整个监区各项工作都长期处于落后局面。这些问题都是监区领导班子思想作风建设中问题。要解决好这些问题，就要求监区领导干部必须用“三个代表”等科学理论武装自己的头脑，在工作中克服自身的不良作风，发扬和保持党的优良作风，在改造、生产第一线进行调查研究，发现新情况，解决新问题。无论在工作上还是生活上，领导班子成员都要经常开展批评与自我批评，互相理解，互相尊重，互相关心，互相爱护，做到大事讲原则，小事讲风格，对一般干警起到良好的示范作用。
二是必须提高监区领导干部的业务素质。监区领导班子的业务建设是监狱工作的一项基础工作，监区领导干部业务素质高低与否直接影响着本监区工作成绩的高低。按照有关规定，监区领导实行分工负责制，分工不同，职责不同，要求其掌握业务知识自然不同。每一名监区领导必须熟悉自己领导下的业务活动，成为自己本职工作的行家里手，这样在制订工作计划时才能做到成竹在胸，在进行工作部署时才能更有发言权和说服力，其他干警才会去不折不扣地执行，而不会出现上有政策、下有对策、虚于应付的现象。由于监狱工作的特殊性，罪犯在监狱服刑过程中要同时接受教育改造、监管改造和劳动改造，监区的每一项工作都与罪犯改造工作紧密相联，依法改造罪犯是监区领导所共同负担的任务，这就需要监区领导干部在管理教育罪犯的过程中要进行综合协调与配合，不能实行“打锣、卖糖，各管一行”，而要在分工负责的基础上，按照“分工不分家”的原则实行综合管理，这就对监区领导的综合素质提出了更高的要求。所以监区领导在努力强化自己分管业务知识的同时，还要注重对其他知识的学习、对罪犯其他情况的掌握，在保证本职业务精深的基础上，尽可能地去全知、全懂，这样才能在监区形成监区领导班子齐抓共管的良好局面。
（四）切实加强对监区领导干部的考察与监督
考察干部本身就是监督干部的重要过程。考察监区的领导干部要坚持辨证观点、全面观点。要考察监区领导干部，必须听取监区其他班子成员和一般干警的意见，只有这样才能掌握真实情况。在实践中还必须注意听取意见的形式，形式不当，就可能导致结果出现偏差，达不到预期目的。要考察一名干部，光听别人说还不行，还要看他的任职经历、工作业绩、考核成绩等，这样才能对其有客观的、本质的了解。一名真正政绩突出的监区领导，有良好的品格是前提，但他决不应当是一位“老好人”，因为在监区日常工作中存在诸多问题与矛盾，要将这些问题、矛盾解决好，作为监区领导，必须要有魄力，要敢说、敢做、敢于管理，否则工作就无法开展，就无法开拓创新，但这带来的一个直接的消极后果就是可能得罪人，在干部考察过程中就可能处于不利形势，所以有关部门必须进行综合考察，以避免考察结果失之偏颇。
二、当前监区干警队伍中存在的较为普遍的问题
随着领导干部竞争上岗体制的逐步形成与深入发展，监狱系统人事制度改革已进入了一个新的阶段，但是干警队伍管理特别是监区干警队伍的管理中还存在着诸多与形势发展需要不相适应的地方。主要表现在以下几个方面:
（一）干警岗位考核机制不健全
对监区整体工作考核得多，对一般干警考核得少，并且无法形成量化考核标准，致使年终考核时随意性增大，不是以工作成绩，而仅凭个人得票数甚至“长官意志”就决定了谁优秀、谁称职，由于年终考核等次与竞争上岗成绩有着直接的联系，可能因为一年的考核等次而决定了本人的前途，所以少数干警并未把全部精力投入到本职工作中去，而是腾出相当一部分精力来拉关系、走后门、争取票源，从而出现了一些真正埋头苦干的干警到最后可能一无所得、投机钻营的却可能春风得意的怪现象，在一定程度上挫伤了一部分塌实工作的干警的积极性。
（二）监区干警由于受所在岗位职责限制，在竞争上岗中处于不利地位
监区干警白天需要在车间或工地带领罪犯出工，需要时刻保持警惕，以防止罪犯脱逃或者出现工伤事故，紧张的形势根本不容许你看书、学习；劳累了一天之后晚上还要下监室，需要找犯人谈话，做教育转化工作，还需要整理相关的文字材料，也没时间学习；等下完监室之后时间已经很晚了，需要睡眠以为第二天的工作提供充足的精力，更没有时间学习了。日复一日，月复一月，年复一年，因长期靠在工作岗位上而荒废了学习，导致监区干警孤漏寡闻，在竞争上岗时，无论是笔试成绩还是面试成绩都不理想，甚至出现了个别干警对监狱系统内部的重大事件都不知晓的事情，这种现象的存在，使一部分干警对监区工作存在厌烦感，不利于调动他们的积极性。
（三）监区干警的身心健康不容乐观
随着社会主义法制的不断完善，社会各方面对监狱人民警察刑罚执行工作的监督力度日益加大，工作要求也越来越高。监区干警处在管理教育罪犯的第一线，工作压力越来越大，稍一疏忽，就可能受处分、“脱警服”甚至被判刑，正如一位分管改造的监狱领导说的：“我们一只脚站在工作岗位上，一只脚站在被告席上”。长期处于这种高度紧张的精神状态中，许多干警感到身心俱疲。
三、与时俱进，改革创新监区干警管理机制
针对监区干警队伍中存在的问题，我们应当勇于面对现实，以与时俱进的勇气改革创新监区干警管理机制。
（一）监区应该加强制度建设，完善对监区干警的管理与考核制度，强化对本监区干警的全方位的管理
监区要根据工作性质和岗位特点，深化、细化各自的职责分工，实行量化管理与考核，将年终考核与平时考核结合起来，组织考核与群众评议结合起来进行，力求使考核做到全面、公正。同时考核要经常化、制度化，并将考核结果作为考察使用干部的重要依据，与干警的使用、奖励有机结合起来，以改变好坏不分、赏罚不明，能上不能下的状况，有利于鼓励先进、鞭策后进，进一步调动干警工作的积极性和主动性。
（二）实行双向选择与党委安排相结合的人员调配机制
监区任务繁重、责任重大，拥有一支人员搭配合理、成员素质较高的干警队伍非常必要。由于监区实行监区长负责制，所以进行人员选择时，应实行一方为监区领导班子，另一方为准备进入监区工作的干警（简