职称评审制度改革的实践与思考
当前，社会发展步伐加快，各项改革正处在不断深化时期，这对我们职称评审制度改革工作提出了一系列挑战。前一个时期，社会上关于职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“职称走到了尽头”等各种说法都有，究竟如何正确认识职称改革工作，是关系到今后如何深化职称改革的一个重问题。一、职称制度改革的发展历程
从粗线条来划分，我国职称制度改革经历了三个主要发展过程：
(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。
从以上可以看出，为了使职称评审制度日趋完善，国家多年来在申报、推荐、评审的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，但总体框架并未改变。比如，由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。
二、职称评定制度的作用、弊端以及取消职称评定所带来的一系列问题
无庸置疑，十多年职称改革工作的成绩是巨的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，一方面拿到国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太；评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样也评上高级职称；职称终身制，福利也终身制，一旦晋升了职称，就可以相应地晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓“一把交椅坐到底”，因为职称是一劳永逸的，所以阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。
但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端使这一制度走到了非改不可的地步，但也不可试图一废了之。
第一、目前缺乏取消职称评审制度的社会环境和条件。职称评聘改革应作为我国社会体制改革的一部分，要与国家劳动人事制度、工资制度、养老保险制度改革相衔接，不能孤立地对待这个问题。取消职称评聘，就意味着你的基本工资不因“聘任职称”的变化而变化，因为目前国家只认准评定职称。这带来两个问题，一是，比如国家事业单位涨工资，同样是教授，“评聘教授”可按国家规定顺利涨工资，“聘任教授”要按原档案工资上涨，这两者的差距很，“聘任教授”要面临一次又一次的涨工资损失，未来一些年我国要经历快速的涨工资过程，这其中的损失不可估量。另外一个是退休金的问题。目前在我国一旦退休，基本工资便成为退休金的主体。干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的退休金。
第二、不利于人才流动。在全社会人才流动机制尚不健全的情况下，已经实施改革的甲单位的“聘任教授”，到没有改革的乙单位将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍。因为一旦调动，一切要从头开始。
第三、可能产生更多的人为干扰因素。取消评定职称的“硬杠杠”（如论文、外语、计算机等），在操作过程中必然增人为影响因素的机会，可能产生比改革前还要多的问题。比如既然单位法人有“生杀予夺”权，受聘者必须和单位法人搞好关系，否则没有机会当“教授”，这个过程中可能产生什么样的问题，不言而喻。最坏的影响是迫使青年学者首先要花相当的精力去搞关系，而不去搞学问。从管理角度也有问题，“评聘教授”和“聘任教授”同在一个单位，他们之间的关系也会很有趣，不论是在客观还是主观上，“聘任教授”恐怕永远是“二流教授”，能有利于调动这些人的积极性吗？
第四、聘任制将产生量“业绩教授”而不是“学术教授”，长期下去要损害基础科学研究。为了聘任，必然把精力放在短期见效的科研项目上，实用主义能产生多少高水平成果值得怀疑。另外市场经济条件下造就了一些“业绩能人”，有能力跑项目，但很少看到有文章。公正地说，这些人有贡献、有业绩，但学术水平如何，难说。这些人实际角色是科研项目经纪人，揽项目，“转包”项目，他们还剩下多少精力研究一个教授应该做的学术问题呢？“业绩”和“学术”都很重要，但是否“有资格”做教授首先要看学术，是否胜任教授之职再考查业绩。
总之在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出是十分必要的，但彻底取消职称评定，尚有许多待研究的问题。在整个社会的“游戏规则”依然如故的条件下，“评聘制”的主要问题，在“聘任制”中同样会出现，而且后者可能产生比前者更糟糕的问题。当前急需做的是改革并完善职称评审制度，而不是炒什么废除职称评定。
三、建立并完善社会化评价机制，贯彻业绩优先原则，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，使真正的优秀人才脱颖而出。
职称评聘的问题就出在滥评聘、乱评聘、误评聘上。要建立公平、公开、公正的评价人才、用人才的机制，就要力求改革、探索出路，努力创建新的制度。世界上多数市场经济国家和地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。社会评价是对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。
（一）我国各地区在职称社会化评价方面的尝试。可喜的是，我国不少地方已经作了尝试：5月，因为深刻地认识到了职称评审制度所带来的弊端，中科院宣布在全院范围内停止各类专业技术职称评审，代之以岗位竞聘，这个消息曾一石激起千重浪；江西省取消了资格评审的指标或比例限制，采用个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”的方式实行职称评聘分开制度，单位新进人员除录用为国家公务员外，一律实行人事代理，推行聘用制；北京市简化职称评聘程序，包括延长职称外语等级考试合格证有效期、减少计算机应用水平（能力）考试模块、取消调入本市单位人员的职称认定、简化专业技术人员转换系列手续等；南京市职称申报打破地区、行业部门和身份限制，接受社会自然人申报；江苏省对职称评审工作中外语、计算机应用能力方面的政策要求做出重调整，今后外语和计算机应用能力不再成为所有人员申报专业技术资格的先决条件，而作为评审条件之一，由评委会根据实际要求掌握；我省于今年8月提出深化职称制度改革的若干意见，并实行经评委会评审通过人员进行公示和评委会委员从评委库中随机抽取的制度；深圳市也于今年九月初启幕职称评定社会化改革，允许行业协会、中介组织参与部分高级专业技术职称评审；为探索职称评定的社会化机制，经中国科协批准，中国地球物理学会成立了职称评定认证中心，建立了专家库，制定了试行办法，并于今年9月24日产生我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员－－58岁的中国科学院地质与地球物理研究所原副研究员刘建华……在经历种种探索之后，进行社会化评审职称，依照独立标准衡量一个专业技术人才的水平，我国的职称评审改革又向前迈出了一步。
（二）职称社会化评价制度的优点。与单位评审制度相比，社会化职称评价制度无疑有着明显的优点。
第一，评审委员的社会化、专家化，消除了单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的惟一标准。这就使同一领域的人在评审职称时站在了同一平台上，同一职称水平不一的现象将为减少，职称也将成为代表一个人真正业务水准的杠杆。
第二，社会化评定的职称，也必定被社会所承认，而不像单位评定的职称往往只是在本单位、本地区才被认可。这将挤掉职称中的水分，提高职称的含金量，使之成为一个人通向市场的通行证，而不仅仅是一个单位内部的“身份”象征。
第三，在人才流动频繁的今天，人们不可能换一个地方评一次职称，社会化评定给用人单位提供了一个重要的参照文本。这种办法，不但节约了资源、化解了矛盾，还将奠定一个统一