对调整不胜任现职领导干部问题的思考
对调整不胜任现职领导干部问题的思考
调整不胜任现职领导干部，是深化干部人事制度改革的一个重要内容，是切实加强干部队伍建设的迫切需要，也是实现干部工作解放思想、与时俱进、从容应对各种挑战的现实选择。只有把不胜任现职领导干部调整下来，才能使更多的年轻优秀干部脱颖而出，永葆干部队伍的生机与活力。
一、问题提出
我县在解决干部能上能下的问题上进行了积极有效的探索。自以来，我们为建设高素质干部队伍，坚持选用政治上靠得住、发展上有本事、群众信得过的干部，及时调整了部分不胜任不称职的现职领导干部，先后有62名担任实职的县管领导干部被调二线岗位，降免职29名，较好地促进了干部队伍建设。目前，不胜任现职的干部应该“下”，群众不满意的干部必须“下”，自愿辞职的干部鼓励“下”，已逐渐成为广大干部群众的共识。但在调整不胜任现职领导干部中还存在一些不足，如干部能上能下的有关政策宣传不够到位，效果不明显；职级分离制度不健全，非领导职务尚未明确设置，“下”的干部难安排；干部“下”的“出口”比较窄，千军万马拥挤“独木桥”的被动局面没有得到根本扭转；有的干部认为仅仅因能力一般、政绩不突出而被列为“下”的对象，除非跟自己差不多的同志全部调整下来，攀比心较强；有的受到降免职处理的干部，待遇没有随职而“下”，群众也不满意。这些都在一定程度上影响了干部积极性的发挥，影响了争先进位、加快发展和全面建设小康社会的进程。因此，调整不胜任不称职现职领导干部问题仍是当前干部工作中亟待解决的一个重点难点问题。
二、原因分析
1、“下”的氛围尚未真正形成。一是传统“官”念的影响。在一般人眼中，干部得到提拔任用，往往被认为是有“出息”、有前途，相反，如果被降免了职务，则认为是丢了面子、没了前途，使调整不胜任现职领导干部工作遇到了无形的思想阻力。二是社会舆论的误导。近年来，由于社会上过多地宣染“优胜劣汰”、“末位淘汰”，加上人们长期受“犯错误的才下来，下来的必然犯错误”的影响，也容易使人产生“上的都是能人、优者，下的全是庸人、劣者”的想法，无形中给调整不胜任现职领导干部工作产生了负面效应。三是待遇利益的诱惑。领导干部在任期间的所谓“便利利益”，大大刺激了一些干部要争着“上”的欲望，增加了将不称职领导干部调整下来的难度。
2、“下”的制度还不够健全。首先，调整的标准不够明确。目前虽有调整不胜任现职领导干部的某些规定，但过于笼统和抽象，标准不够具体，操作难以施行。其次，考核的方法不够科学。对不同类型、不同层次的现职领导干部采用什么样的考核办法没有明确界定，尤其在考核领导行为与实绩之间的关系时更难分析判断。第三，调整的政策不够配套。目前，虽然制定了一些干部能上能下、能进能出的原则制度，但对调整不胜任现职领导干部的要求规定基本上还是零碎的、应急性的，缺乏权威性、系统性和操作性。
3、“下”的方法过于简单。在实际工作中，当决定现职领导干部升降、去留时，还存在“一刀切”的现象，往往是查阅个人档案，核实出生年月，以年龄大小划线，这样容易将一些年龄虽然过了“杠”，但工作实绩突出的现职领导干部也切了“下”来，一定程度上加重了少数现职领导干部的不理解、不满意。有的干部群众说：现在干部的“下”，无非是到了年龄的下来一批，犯了错误的降免一批，但对那些未达年龄杠子而大错误不犯、小错误不断的人仍缺少约束力。
4、“下”的配套措施尚没有跟上。一是调整时缺乏合理交流的有效措施，不能充分考虑量才使用，忽视了将调整下来的干部交流到最能发挥其特长的工作岗位。二是调整中没有针对性的后续培训计划，忽视了被调整下来的领导干部也需要进行培训，掌握一技之长，重新“建功立业”。三是调整后没有坚持经常性谈心制度，忽视了工作上的不断勉励和生活上的热情关心；四是跟踪管理没有制度化，忽视了对“下”的领导干部跟踪了解、定期考核，也忽视了对一些经过一段时间学习锻炼，在新岗位上思想表现较好、能力提高较快、工作成绩突出、得到群众拥护干部的重新任用工作。
三、对策建议
1、加大宣传力度，努力营造调整不胜任现职领导干部的良好环境。首先，以思想教育为先导。采取集中宣讲、专题教育、组织培训、座谈讨论、个别谈话、上党课等形式，引导现职领导干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆意识；破除“上荣下辱”的陈腐观念，树立正确的荣辱观、上下观；破除不犯错误不退位的消极思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。同时通过各种新闻媒体加强正反两方面典型的宣传，形成良好的社会氛围。其次，以切实措施为保证。将调整不胜任不称职领导干部的认定标准、调整办法、监督措施和沟通渠道等内容，通过广播电视、报刊杂志、党建网站等向社会公布，不断扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。让群众知道“评价谁，评价什么，怎么评价，评价结果”，自觉地参与干部选拔任用工作。第三，以群众评价为依据。坚持党管干部原则与走群众路线相结合，尝试建立硬性的衡量群众基础的指标。如，被考察的干部在所在单位和有工作联系的群众中，支持票达不到70%的，予以降职或免职，解决某些干部“只对上负责，不对下负责”的问题。充分尊重群众的选择权，以群众认可度、满意度、信任度作为领导干部上下的重要依据之一。树立以发展论英雄，凭实绩用干部，以群众满意为标准的正确用人导向。
2、攻克重点难点，进一步明确界定不称职领导干部“下”的标准。综合目前掌握的不胜任不称职领导干部的情况，有以下几种表现者必须“下”。一是实绩明显落后者。所在单位年度目标考核，连续2年未能达标的责任人；民主测评或年度目标考核连续2年得分最低的，镇单项考核连续2年得分最低的，连续2年完不成计划生育、社会治安综合治理和安全生产责任目标的主要领导及分管领导；新提拔任职，一年试用期满，经考核不称职者。二是诫勉期满不改者。组织纪律性差，班子成员间闹不团结，严重影响工作，上级组织谈话后半年仍无改进，负主要领导责任者；对少数虽无违反规定行为，但自身要求不严、形象不佳的干部实施诫勉，诫勉期满，经考核没有明显好转者。三是违反有关纪律规定者。利用职务之便贪图私利，群众反响强烈，尚未构成违法犯罪的；3年内受到纪检监察部门2次警告处分者；对下属、直系亲属管理监督不力，导致出现严重违法乱纪行为者。在任期内经审计发现重大问题者。四是年龄身体等不适应者。达到有关规定实足年龄界限或退休年龄界限者；因身体健康原因，不能履行岗位职责和坚持正常工作一年以上者。其它与所任职务要求不相适应者。
3、完善配套措施，不断拓宽不胜任现职领导干部“下”的渠道。要尽快建立一个比较系统的、立体的不胜任现职干部“下”的制度体系。一是要逐步缩小委任制的范围。积极推行机关中层及以上干部和企事业管理人员由委任制过渡到竞争上岗、聘任制的形式。二是大力推行考任制。进一步加大领导干部公开选拔、竞争上岗的力度，努力形成主要领导干部“双推双考”，中层干部“竞争上岗”，一般干部“逢进必考”的制度框架。三是进一步完善选举制，不断推进任期制和任期限届制。结合党委、政府换届，实行真正的差额选举和加大弹劾力度。推行任期制，任期内组织考核和群众评议不称职者，坚决予以降免职调整。同时确定同一职级任期的届数，以累计担任同一职级的最长年限来规范领导干部任职年限，期满后退出领导岗位，优秀者可通过竞争上岗方式再任职。四是继续实行试用期制。对新提拔（聘用）的干部实行一年以上的试用期，试用期满，经考核称职者，正式任用；如发现问题，则延长试用期或取消现任职务。五是建立健全干部能上能下情况专项检查督促制度。建立提醒诫勉、引咎辞职制和待岗制，通过转任、降职、免职、停职、辞职、辞退等多种形式疏通干部“下”的渠道。
4、规范程序内容，切实改进调整不称职领导干部的工作方法。⑴建立健全以岗位目标为核心的实绩考核评价体系。以岗位分类为基础，确立领导干部在任期内或一定阶段内的工作目标，定性与定量相结合。⑵搞好民主测评和民主评议。结合届中届末考核、年终总结、民主评议党员、领导班子换届考核、开门评议等工作，对被考核的干部作出客观公正的评价。⑶推行领导干部行为公开、政绩公示制度。坚持定期考核和日常动态考核相结合，对干部在履行岗位职责过程中的主要活动和取得的成绩作出记载，在一定范围内述职并向社会公示。坚持注重实绩的原则，综合考察干部的德、能、勤、绩、廉，准确判断干部是否胜任现职，有无发展潜力。⑷坚持集体讨论票决制度。组织部门在综合分析考察情况的基础上提出拟调整不称职领导干部建议方案，由同级党委按照《条例》的要求和民主集中制原则，集体讨论投票表决。
5、完善配套保障，跟踪管理好被调整“下”来的领导干部。根据被调整的不胜任不称职领导干部实际能力，合理安排使用。如改任非领导职务、降职使用、就地免职或交流到适宜岗位工作。建立健全组织调配与市场配置相结合的机制，让用人单位和干部自身都有双向选择的权利，使人才资源优化配置，合理有序流动。同时，认真做好“下”的干部跟踪管理工作。坚持调整前谈话制度，帮助他们正确对待职务变动，鼓励他们在新岗位上建功立业。加强对“下”的干部知识能力培训，为他们走上新岗位奠定基础。尽力帮助他们解决一些实际问题，为他们创造一个良好的工作环境。建立不胜任现职领导干部实绩档案，进行跟踪考察。按照干部管理权限，对被调整下来的干部实行主管部门或单位主要领导包干负责制。对那些认真吸取教训，工作重新打开局面，进步明显的，应及时表扬和鼓励，符合提拔条件的重新予以任用。
