关于公开选拔领导干部工作的成本研究第3页
这三种方法都有比较明显的不足。第一种方法，将统考仅限于公共知识部分，专业知识、面试仍各自为政，还是达不到集约高效的目的。第二种方法，实际上是公选成果的综合运用，把通过笔试进入面试和通过面试进入考察最后未录取的人选列入后备干部库，但实际利用率不高。因为每次公选职位有限，入围人数也有限，且下次公选时推出的职位不一定与上次公选时的职位相一致，这样就不可能在持有资格证书的人中选拔。第三种方法，不考专业知识，不进行专业面试，难以全面、深入地把握领导干部的基本素质。
我们认为，根据中发〔〕4号中共中央关于印发《-全国干部教育培训规划》的通知中的有关要求，将公选工作中的笔试与中央即将建立的县以上党政干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来是一种比较简便易行的方法。领导干部政治理论水平任职资格考试由中央或省里定期统一举行。通过考试，取得理论水平任职资格证书的可以在公选中免于笔试。因为知识需要经常更新和补充，所以资格证书在一定期限内有效，超过期限，自动失效，但可再参加新一轮的理论水平任职资格考试。为与公选工作相衔接，党政干部政治理论水平考试的命题要充分考虑中央组织部已经公布的全国公选干部考试大纲要求，除通常的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民三个代表重要思想、时事政治以外，要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近代史、中共党史等领导干部所必备的基本知识。面试由各级组织部门自己组织，在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来，可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的相互重复，可以省去公选工作中成本投入大，且又非常重要的笔试这道程序，可以增强考试的科学性、权威性和公正性。因此，应是积极可行的。
3、规范试题，建立和启用公选标准化试题库。据我们对本市市、县(区)两级33次公选笔试和面试试题来源的调查，笔试题包括公共卷和专业卷从外地有关考试中心购得的有15次，占45%，其次是请有关党校或大专院校等单位命题。面试题由组织部门牵头，邀请有关公选职位部门和有关考试中心命题有19次，占57%，其次是从大专院校和本级组织部门等单位提供。去年公选我市有5个城区向长沙考试中心购卷，有三个县向本省的宁波、温州等有关部门购卷。因此，要求建立标准试题库的呼声极高。我们在问卷调查中有681人赞成建立统一的标准化试题库，占被调查总人数的62.29%。建立统一的公选标准化试题库至少有以下几个好处：
一是能有效降低公选成本。现在每当公选时，大家各自为政，四处奔忙张罗试题，或者邀请各方专家命题，费钱、费时、费力。建立统一试题库后，到试题库领取，虽然也要有偿使用，但试题库是规模经营，应比目前到外地购入或自行命题更便宜。
二是能增强考试的权威性和科学性。公选笔试是第一关，报考者绝大多数将在第一关被涮下来。在调研中，反映比较大的是，大家对现在一些公选笔试试题究竟在多大程度上能反映出一个人的真实水平有疑问。在问卷调查中有534人，占49.35%认为公开选拔考试成绩与应试者的实际能力之间不一定成正比率关系，高分低能和高能低分的现象是有的。这就涉及到试题如何更科学、合理的问题。建立标准化的试题库，这必将大大增强考试的权威性、科学性和公正性。
三是有利于做好保密工作。到外地购卷路途往返周折，时间过程长，容易失密。自行命题，接触人员多，在试题印刷、保管人员的隔离等环节稍不慎就有泄密的可能。泄密问题在有些地方和部门也常彼有微词。而建立标准化的试题库，也必将大大提高保密程度。
如何建立标准化试题库，首先是公选工作的标准化试题库要与党政领导干部政治理论水平任职资格考试的试题库结合起来，两者合二为一，建立一个统一的试题库。在这个大前提下：
第一，要分级分类建立试题库。分级，即可建立中央、省、市三级试题库。目前中央组织部已建立试题库，而省级建立的不多，建立省级试题库应成为当务之急。地市一级是否要建立，可视条件和需要而定。这样，地市厅级领导干部的公选，可从中央试题库领取；县处级、乡科级领导干部的公选，可从省或市级试题库中提取。试题库的试题要区分不同级别干部的考试要求。分类，即在试题库中要按业务性质，建立几个大类的试题组以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。
第二，对试题要实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实，而且对一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例。试题内容要丰富，形式要多样，避免雷同，以增强现实性和针对性。
第三，建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校、党校教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍，每年要下达指标完成一定的命题任务。
4、上下联动，开展规模化公选工作。开展规模化公选的目的是为了达到优化组合，规模效益。规模化公选工作包含两层意思：
一是一个地区、一个部门，每一次公选都要有一定数量的职位。从实践情况看，一般县(区)公选一次推出职位不能少于8个，地市一次公选在15个职位以上。否则相对成本就较高，就没有规模效益。因为公选注重的是程序规范、过程公开，它不会因职位少而可以减少工作环节和程序。显然职位少的公选，相对成本就高，而且成几何级数增长。
二是各县(区)及市级部门开展公选工作要事先订计划，并将计划上报市委组织部，由市委组织部按各地、各部门上报的计划要求，统一组织考试。变各自为政式、变地开花式、割据重复式的公选，为低成本、高效率的全市一次性公选。同时，由市里统一组建一支半职业化的面试评委队伍，负责公选的面试工作。在这次问卷调查中，赞成在条件成熟时，试行规模化公选的有824人，占被调查总人数的76.16%；赞成统一建立一支半职业化的面试评委队伍的有1053人，占被调查总人数的97.32%。可见开展规模化公选和统一建立面试评委队伍已成为绝大多数人的共识。
开展规模化公选的优越性在于能有效的降低公选成本，提高公选效率，增强公选考试(笔试、面试)的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好的避免考试族现象，解决考试专业户的问题。去年我市6个城区开展公选，但时间并不同步，这就给考试族提供了机会。有的在甲区落选后在乙区被选上了，有的同时在甲区、乙区考，结果被同时录用，最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多，干扰和扰乱了公选工作的秩序。
开展规模化公选工作，必须具备一个先决条件，即公选不能搞临时动议，必须要有计划。各地、各单位党委和组织部门对本地、本单位的干部队伍建设要有一个中、长期考虑，有一个2?5年的规划。2?5年内本地将有多少领导干部退位，需要补充多少，是什么类型的，哪些干部可以通过传统的选拔方式产生解决，哪些类型的干部需通过公选解决，在什么时候一次批量地的公选等都需要统盘考盘，周密安排，制定规划，并逐步形成制度。
开展规模化公选工作，可采取统一与分散相结合的方法。如宣传发动、命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等，可以由市里统一组织实施，最大限度地取得规模效应。有的分散实施更有利，则以分散为好，如考察工作等。因为，各县(区)组织部门对本地的干部平时掌握情况比较多，当地情况熟，考察易于入门，也易于澄清一些考察中发现的问题，以便在较短的时间内取得较大的考察成效。另外，当一个县(区)需求紧缺人才，希望在更大范围内(跨越本市或省)公选时，也可采取分散的方法，面向全省或全国公选。
5、精心组织，提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义。一是一次公选录用率要高，事先确定的职位数尽量能完成，如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然，也不能搞矮子中选长子，降格以求。二是公选上的干部要质量好，素质高，确实是好中选优，上岗后能很好地发挥作用，不被淘汰。提高公选对象的成功率，应把握以下几点：
一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先，要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题，在公选中也有反映。每次公选，总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束，个别职位因为报名者少，不能开考而赶紧通过组织渠道，动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选，不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选，报名人数最多的职位是123人，最少的职位是8人(且是组织上多次动员，做工作后才凑足这个职位开考数)。因此，一些冷门职位不宜搞公选，这些职位按传统的干部任命方式，大家都不愿去，又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后，去博得个不令人羡慕的职位呢。其次，公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了，曲高和寡，应者寥寥，不一定能选得到优秀的人才；过低了，不但增加工作量和经费投入，而且难免鱼目混珠，同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是，年龄越来越低，学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下，94年为45周岁以下，98和为40周岁以下。学历，前两次大专以上，后两次本科以上，实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势，随着科技革命和知识经济的到来，全社会的文化知识水平都在提高，作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向，似乎学历越高越好，年龄越低越好，各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视，对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的，与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看，按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定，公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计，从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人，占4次公选录用总数53人的33%。当然，我们要破除旧观念，对少数特别优秀的，应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时，对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子