把好关键节点，打造国税人力资本链
把好关键节点，打造国税人力资本链
笔者以为，人力资本实质上是内蕴于人员个体的天赋人能、自然造化、自我教化的内生价值，以及后天获得的具有资本价值的知识、技术、能力和健康的质量因素之和。而国税人力资本链应是人力资本在国税系统的有机集合，从而形成国税选人与用人之间，国税人与社会人之间的一种互相咬合的人力资本联盟体，以协调拥有资源与利用资源的关系。本文在揭示当前国税人力资本链建设方面存在问题，分析原因的基础上，提出把握培才、引才、用才、激励的关键节点，打造国税人力资本链的基本思路。
一、当前国税人力资本链建设方面存在的主要问题
据专项调查显示，当前国税人力资本链建设方面仍存在一些不容忽视的问题：
（一）人员素质方面存在“六多六少”现象。一是安于现状，得过且过的人员较多，激情工作的人员较少，“自燃式”的干部更少。有些干部理想信念淡化，干事创业意识淡薄，不求无功但求无过，缺乏积极向上的内力和激情。个体愿景与团队目标不尽一致，缺乏精神内力，进取心不强；思想观念相对滞后，不能正确处理依法治税与优化服务、科学化精细化管理与执法责任制等关系，终身学习、开拓创新、绩效管理、过程监控、持续改进、流程再造，以及责任意识、服务意识欠强。部分年龄较大，工龄较长的干部觉得参加工作有些年头了，再过几年就要退休了，兴趣来了就加把力，遇上不顺心的事或看到个别不良倾向，便思想波动，失去信心，工作热情不高，工作不求出成绩，只求过得去；部分干部认为现在工作任务重、要求高、压力大，工作做得多出错多，所负的责任就大。于是，奉献精神退化，工作上能推则推，不愿承担更多的责任，实在推不了时，就应付了事。有少数人员沉醉于麻雀、扑克等声色犬马之中，品行修养良莠参差不齐。二是“经验型”工作的人员所占比例多，接受新知识、掌握新技能能力较强，“开拓创新型”工作的人员所占比例少。三是有传统文化知识的人员较多，有现代文化知识、技能的人员较少，信息素质“短腿”问题突出。四是仅有单项技能的人员多，具有综合性技能、复合型的人才较少。五是对不良风气伺空见惯的人较多，从我做起、身体力行自觉抵制歪风邪气的人较少。六是有大专以上文凭的较多，实际知识、能力、素质与文凭相称的较少，人员素质普遍偏低，文凭“高消费”，使用人力资源成本偏高，知识结构不合理，it专业人才比例更低。
（二）人力资源配置机制不够健全。队伍的平均年龄偏大，缺乏活力，人才结构不够合理，梯队断层逐渐加剧。以某县局为例：年龄结构不够合理，30?45岁的人员比例达77%，而30岁以下的年轻干部仅占10.9%。学历层次偏低。同时，一线人员工作任务重，压力加大。
（三）激励机制不够健全。在利益分配机制上，激励效能未完全发挥，同一单位内“大锅钣”现象依然存在，而不同地区之间的福利却严重失衡。在工作绩效考核上，考核方法陈旧，有的以民意测验代替考核，有的搞定性考核，忽视定量考核，手工考核耗时费力，随意性大，公正性差，不能更好地与经济利益挂钩，不利于调动积极性，激发创造性；有的评先选优靠投票，凭印象，评出的先进单位和个人太多太滥，评出来的有些不过是“作秀者”，示范作用和激励效应弱化。由于工作绩效考核上的缺陷，致使部分干部的协作意识不够强。有相当部分干部工作起来各干各的，不太注意工作上协同配合和互通信息，造成工作脱节，甚至相互推诿，对内影响工作质效，对外影响国税形象。在干部提拔晋级上，干部进步的空间受限，有部分处(科、股)长一干就是十几年，由于职务在原地踏步，加上交流轮岗少，在个人进步、换环境希望不大的情况下，工作激情锐减，特别是由于县区局为科级建制，大多数干部干了几十年还是一个办事员、科员，对进步和工作已没有激情；“统发工资”后，基层面临着股长与科员同等待遇问题，等等，在一定程度上窒息了干部在为共同愿景奋斗中追求个人目标实现的原动力。在激励干部自学、提高素质上，缺乏学用结合的机制，“学与不学一个样”的问题突出。部分干部除应付参加单位组织的政治、业务学习外，心情好、有兴趣时就自学一点，平时多忙于应酬，难以静下来学习。
二、原因分析
（一）人力资源建设上的观念误区
一是科学管理观念不强，工作中往往“单打一”，管理缺乏预见性、超前性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理，不能做到由点及面、点面结合、防治结合，管理素质和水平亟待提高。
二是个别干部表率观念不强。少数中层干部模范带头、率先垂范作用发挥不够好：讲别人头头是道，自己却不拘小节；讲成绩夸夸其谈，对问题轻描淡写。这虽是个别情况，但却对整个队伍的管理产生不良效应。
三是科学考核观念不强。一谈管理就是考核、扣分和处罚，忽视了日常管理工作，造成“管住手脚但管不住头脑”。有的将人力资源管理工作一味交给考核部门，以考核代替日常管理，以为经济处罚是“独味灵药”，出现了“督查考??领导的法宝，考核分??干部的心病”，份内工作应付干，份外工作不愿干的不正常现象，考核制度规定的不得不干，但边缘性需协作的工作，却无人过问或消极应付。
四是盘活现有人才的观念不强。有的只注重外来人才，不重视对现有人才资源的培养、使用和管理，把引进人才和盘活现有人力资源
割裂开来，影响到存量人力资本的增值利用。
五是市场化人才观不够强。有的认为只有把人才调进才是加强人才的力量，忽视将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用；条件艰苦，人才资源基础薄弱的经济欠发达地区，“怕浅水养不住大鱼”，不能花大力气培养人才。
六是科学配置人力资源的观念不强。基层人员工作量大，一人兼多岗，长期超负荷运转。“电脑操作”与“人海战术”同用共存，存入用电脑，输出、统计靠人工，人工应付电脑，下级应付上级，“千线一针穿”。一些工作图形式，走过场，耗力费时。队伍老化，以某区局为例，现职人员133人，平均年龄43岁，其中30岁以下的占4.5%，30－45岁的占57.9%，45岁以上的占37.6%。显然，老、中、青的梯队结构失衡，断层明显。年龄偏大的工作能力、接受新观念、新思想、新知识，掌握新技能的能力下降，经验管理、劳作的工作习惯已难以完全适应信息化条件下的税收征管。观念滞后，知识、技能普遍老化，难以适应新要求，造成一线人员压力加大。
（二）人力资源建设运行上的误区
一是思想政治工作不够有力。有的干部对做好新形势下的思想政治工作，缺乏足够的认识，个别人认为思想政治工作看不见、摸不着，虚而不实，因而无关紧要、可有可无，可“虚功虚做”。具体工作中，存在“一手软、一手硬”的问题，重业务工作，轻思想教育，或者是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上，落不到实处，发挥不出应有的作用。在方法上，思想政治工作方法单调呆板，暖人心、聚人心的工作做得不够，离散了领导与群众的距离。
二是制度建设重制订、轻落实。近年来，各级先后出台了不少的内部管理规章制度和办法，有些是写在纸上，贴在墙上，挂在网上，往往日常管理抓一抓、就紧一紧，停一停、就松一松，未能落到实处。
三是干部队伍的管理途径方面过于狭窄。在管理的时限上，注重八小时以内的监管，而忽视八小时以外的有效管理；在对管理结果的衡量上，往往把业务工作开展的好坏作为评价全年工作实绩的主要依据，而对思想政治工作、综合素质等难以实施准确的评价和考核。
（三）人力资源建设上的模式误区
1、重管理监督，轻教育培训。近几年来，国税系统从上到下不断加大教育培训力度，投入了大量的精力和财力，也取得了较好的效果，但是与新形势的要求相比，仍有一定差距。特别是在培训的层次上、内容上、范围上、计划上，有待进一步完善。具体表现在人力资源在素质能力开发上工作力度不够，方法不科学；重学历教育，轻专业素质培训和终身教育，仍未走出唯文凭论的误区；教育培训计划性、适用性、系统性、规范性欠强；教练式的按需培训抓得不够到位；针对专门业务培训居多，针对新录用的任职培训和初任培训较少；急学急用的培训居多，基础性、系统性、前瞻性的培训较少；基层人员特别是基层一线人员的岗位工作错踪交织，工作量大，难以抽出时间参加专门培训，学习动力机制、学以致用机制和“师徒式”在岗传帮带练的机制不够健全。
2、重结果考核，轻管理过程。管理应当立足于发现和解决实际问题。但往往过多关注管理结果的评价、考核和处理，而对管理过程出现的问题及其原因，却重视不够，拿不出更有力的解决措施。
3、重形式，轻落实。理论学习不够到位。部分国税干部对政治理论存在认识偏差，对学习理论的重要性认识不够，认为学习业务是正事，学习理论是形式，主观重视不够，自觉性不强，除了单位每月组织的统一学习外，利用业余时间的学习较少，对政治学习满足于一般学习和理解，运用理论分析问题、解决问题的能力不强。管理制度落实不够到位。虽然建立健全了轮岗、交流、待岗等制度，但执行力还不够，一些工作能力较差又不能胜任现任工作该换岗的没有及时换岗；将一些不想干事、干不好事的人员待岗学习的力度不够，在一定程度上挫伤了干部的工作热情和积极性；考核结果与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩程度不够，不能更好地体现多劳多得的分配原则。执行监管制度不够到位，影响到制度的严肃性。
4、“重进人”，轻“轮岗”、“出人”。一是近年“进人”比例低。如某地级市，至，共招录干部103人，占全员的5.93%；某区局已有三年未招录新人。二是在竞争上岗方面，缺少统一规范的制度和办法，有的单位拘泥于形式，随意性大。三是干部轮岗交流的范围相对狭窄，方式比较单一，城区内交流多，城乡交流少，任职性交流多，锻炼性交流少。四是目前国税“出人”的主要渠道是退休。
三、打造国税人力资本链的基本思路
国税人力资本链建设的效能目标是最大限度地实现税务人员最大使用价值，充分发挥税务人员的工作积极性、主观能动性和创造性，有效降低税务机关人力资源使用成本。
（一）优化人力资本链的培才节点，盘活国税人力资本的存量
1、在机制上鼓励终身学习。
构建系统规范、立足长效的保障机制。系